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全球化的人力资本管理新格局

2019年第二期

文/周琼

 

HR管理也需追根溯源?

企业人力资源管理始于企业的自我定位。这是个很少被提及,而攸关企业兴亡的定律。企业如何定位,是其布局商业思路的基础,包括人力资源管理的原则和组织。

企业自我定位不是一劳永逸的决定,而是一个动态的过程。不论本土企业走向海外,还是外资企业进驻国内,都需要制定长期、清晰的自我定位,并持续进行更新和调整。同样,人力资源管理也需要与时俱进。

在日益全球化的商业环境下,企业发展的阶段殊途同归,可分为三个阶段。第一阶段以R&D及产品研发为主导,比如特斯拉。第二阶段的特征是规模效应,掌门人需具备跨市场领域的整体把握,以沃尔玛为代表。第三阶段,企业能够融会贯通地整合各个行业的资源,进行多样化的商业探索,比如阿里集团。这三个阶段既不存在阶梯式的递进关系,也没有明确的界限划分,企业根据自己的定位,立足某个或多个阶段,通过制定相应的人才管理模式,成为个中翘楚。

“社交猎头”另辟蹊径?

在国外,企业的跨地域人才吸纳通常依赖当地猎头。但面对跨界的不断深入,以及与日俱增的人才需求,传统的猎头模式已经无法满足市场的全部需求。尤其是进驻内地的外资企业,在吸纳中高层人员时,对组织匹配度和个人隐私有着特殊的要求。如今,社交招聘(social recruiter)作为一种全新的人才交流方式,正被有意或无意地运用于不少外资企业。企业的招贤纳士,在既有的招聘渠道(猎头,网站招聘)外,也可以借助社交平台的招聘渠道。这些渠道包括行业及企业内的鸡尾酒会、行业论坛、业务培训等,在不同社交层面促进信息的交流和反弹。就这方面来说,中欧国际工商学院也为海内外广大企业家提供了一个优质的社交平台,为行业上下游的各类参与者提供了互相碰撞的机会。

天使总在想象中,魔鬼总在细节中

人才管理和企业的市场布局唇齿相依。中国企业出海的一大关键是如何维系并优化人力资源配置。在借鉴国外较为成熟的人力资源管理方式时,需要从架构到细节切实落地。不少国内企业看似嫁接了全套理论,但在实际操作中依葫芦画瓢,省去或架空某些关键环节,最终画虎不成反类犬。

根据麦肯锡的近期调查,企业人力资源正呈现某些新趋势,影响着未来商业的运作和走向。比如不断升高的流动率,尤其在某些行业和人群中,正从非常态转入常态。这就要求企业家不断更新认知,调整人力资源的管理模式。比如人力评估,某些企业已经把参考重点从流动率转向精英人力效益(top performance),从而更精准地考量企业人力资源的价值。

人力资源管理是企业成长和创新的源头活水。面对快速迭代更替的市场环境,企业家不能短视或故步自封,需要不断革新对人力资源的理解和实践。另一方面,企业家往往把预期的人才肖像画得过于理想化。在中欧这类优质多元的资源平台上,通过与教授和同学的圈层效应,企业家在扩大社交圈的同时,收获的是更接地气、更前瞻性的商业思路和格局观,从而反哺对人力资源的认知和把握。

孟子曰:“天时不如地利,地利不如人和”,可见“人”之重要性。《孙膑兵法》中有句话,“天时、地利、人和,三者不得,虽胜有殃”,我们祝福中国企业走得更久远。

周琼女士(EMBA2017)曾在上海企业发展研究所、华为、WALMART从事大型企业市场/组织研究,以及人力资源管理。曾连续十年担任浦东新区政治协商委员会委员并就社会劳资、兼并收购、华人品牌管理及教育等多方面问题建言献策。现任世界某时尚品牌中国区人力资源总监。