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黄钰昌:与其热议“合伙创业7年被踢”,不如搞懂高管薪酬究竟该如何开

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上周,一篇微信文章《就算老公一毛钱股份都没拿到,在我心里,他依然是最牛逼的创业者》在创投圈持续发酵,尽管事件不断反转,“创业七年没有任何股份”的剧情依然引发了公众对于高管薪酬的热议。

相比而言,特斯拉CEO埃隆·马斯克每年只领取1美元年薪,并且完全自愿。

那么,公司高管究竟应该领多少薪酬才算合理?绩效重要,还是激励更重要?中欧国际工商学院黄钰昌教授告诉我们,对研发期限较长的新兴企业,可以考虑较高的现金奖金,并且鼓励自由选择置换成股权。高管薪酬的设计,必须和企业的经营与战略一致。

大家都对高管薪酬感兴趣,先了解最基本概念,才有办法讲设计。请问激励跟绩效一样吗?不一样。如果今天有以前的朋友见到你说,你跟三年前比一点都没变,太厉害了。这当然是坏事,因为人家认为跟三年前比,你的价值并没有提升。

1.绩效重要?还是激励重要?

简单讲一讲激励和绩效的概念与理论基础。腾讯、京东、Facebook这些企业赚钱了没有?为什么他们的股价涨得那么厉害?是因为预期的改变。要让企业升值,要让投资者认为有希望,有两个办法:一个是挣钱;一个是改变市场预期。到底挣钱重要还是改变市场预期重要?不同的企业是不一样的。

这和设计有什么关系?如果价值变化大部分是从已实现利润来的,应该是绩效;反之,预期的改变是激励。激励是向前看,绩效是向后看,向前看或向后看决定了经理人长短期报酬的权数,也就是多少百分比应该用现金、奖金给,多少百分比应该用期权给。

向前看(激励):诱导企业未来价值的创造

向后看(绩效):衡量已实现的业绩

2.特斯拉CEO为何只拿1美元年薪?

来看一些有趣的案例,如果为特斯拉设计高管薪酬激励,应该看绩效还是激励?是激励重要。如果为Netflix设计,激励还是绩效重要?同样是激励重要。

我们看2013年特斯拉股价还在30、40美元之间徘徊,2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年预期产出3500辆车,可它的估值是300亿美元,它的EPS(每股盈余)是赔钱的。

对比一下GM,GM一个月卖多20万辆车。GM估值多少?600亿美元,换言之特斯拉今天的估值已经是GM的一半了,可它的车产量只占GM非常小的百分比。为什么会这样?从整个特斯拉的估值模式来讲,你把它当作汽车公司还是非汽车公司?是非汽车公司。


根据特斯拉向美国证监会的公告,特斯拉的薪酬和激励计划理念是吸引、保留、激励有工作才能,绝对合格并对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才。这些高管必须同意并且愿意分享经营理念和愿望,共同努力实现企业目标。

原则上高管薪酬主要由基本工资和期权构成,特斯拉不为高管提供任何遣散费,不为任何高管终止雇佣契约时提供任何持续性的工资或其他福利。根据美国证监会的资料,埃隆·马斯克自己只拿3.3万美元年薪,高管大部分拿25-34万美元左右。2012、2013年,特斯拉的底薪基本没改变,并且很低,马斯克先生目前只接受每年1美元,作为他所提供服务的报酬。此前他除了在2009年12月取得期权激励外,一分钱都没拿。

2012年公司董事会决定给他5%的股权,怎么给?十年内解锁,分十等按绩效给,绩效越好,拿的股票越多。第一等每次市值增加40亿美元,给他十分之一;然后完成一项运营指标,市值再增加40亿美元,总共完成两个指标,再给0.5%。

我们说激励越强,指标越要精确。比如,成功完成工程原型车Alpha和Beta,马斯克可以拿0.5%;Model X正式生产可以拿另外的0.5%;依此类推,直到连续四个季度实现毛利率≥30%,总生产量达标,就全部给他。所以马斯克来中国也是做给美国人看,为了改变美国投资者的预期。

小结
企业成长的机会较有限时,绩效占总报酬的比重会较高,如传统产业、重工业、成长较为稳定的企业、市场较成熟型的产业。

3不反对给高管很多钱,关键看考核指标

股权奖励计划是为了提供长期激励,主要是以期权授予高管的形式来购买公司的股东股。期权授予强化了高管和企业股东利益的一致性。

再来看Netflix,这家公司在美国和加拿大提供流媒体播放等业务。为什么Netflix在2012年对市场造成大的冲击?因为投资者和华尔街突然发现这家公司不只有流媒体,它的推荐引擎也有竞争优势,是开放性系统,它推荐的好几个影片在2013年获奖,然后它的股价就从30、40美元突然跳到300、400美元。

请问你怎么帮Netflix设计薪酬?它的薪酬哲学是什么?是自由和责任,它认为一个有能力的员工,胜过两至三名普通员工。员工只要能把工作做完,就可以自行决定什么时候放假,放几天假。跟特斯拉不一样,它是以高底薪闻名的,员工自己决定底薪和奖金的数量及结构。



最担心的是指标算错,而不是钱给错

石油业、钢铁业的获利能力,在很大程度上受市场影响,应该怎么给高管钱?我不反对给高管很多钱,关键看考核他们的指标。我们最担心的是指标算错,而不是钱给错,如果钱给对,再多的钱也值得,只要他真的有办法把业绩做出来,只要我们有办法把能力跟运气区分开。

4. 考核用绝对指标,还是相对指标?

简单介绍一下什么是绝对指标:对比今年盈余,如果超过去年多少就拿多少钱,这是绝对的,因为我们每年初就决定了盈余目标。

而相对指标是:我给你多少,不在于你挣多少,而是你和你的同行相比,排名第几。

宝钢的做法
宝钢的吨钢获利能力,必须和世界6大钢企中排名前3位的竞争对手对标。
和国内八大钢企的平均利润对标,高管拿到股权的解锁条件是:
宝钢股份的利润额≥国内前八大钢企平均利润额的2.5~3.0倍,倍数按年递增。

这是非常严厉却有效的考核机制的设计。

宝钢要求高管1:1对赌,对1100名核心员工也要求是1:1对赌。宝钢这么设计:比如某员工年度绩效考核极优,宝钢决定授予他40万元作为股权激励。这名员工为了要享有该股权必需相应投入40万元。宝钢将这80万元放进平安投资信托,平安信托必需将总信托额不小于70%的资金投资宝钢股份股票,按绩效解锁。这个薪酬计划后来在国资委全部通过。


 

以上请大家参考,要把高管薪酬设计好,需要考虑很多方面,设计必须和企业的经营与战略一致。

最后以弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的激励理论作为结尾,他认为:人生中最有力的激励因素不是金钱,而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。

 

黄钰昌教授讲授内容,改编自中欧北京(CEIBSBeijing)