• 教授/研究

    国内资深教授 - 中国知识创新

    944
  • 教授/研究

    国内资深教授 - 中国知识创新

    944
  • 教授/研究

    国内资深教授 - 中国知识创新

    944
2018年 12月05日

金台烈:到底要不要和同事做朋友?

小欧说

 

生活中,每个人都身兼不同的角色:朋友、父母、员工、配偶或同事等。相关研究表明,我们在每个角色中展示的“真我”越多,我们就会越快乐。因为每个人都期待被别人了解真实的自己。

在工作场合亦是如此,比如“便装星期五”(casual Friday)在各大公司都很受欢迎,再比如,我们都喜欢把自己的办公桌装扮得个性化。

中欧国际工商学院管理学教授金台烈(Tae-Yeol Kim)在一项研究中发现,当员工感到同事们了解真实的自己时,他们会有更出众的工作表现,也会有更多合作性行为。同事间的友谊以及高度的个人-组织适配度(即员工和组织的价值观相一致),是促成这种状态的关键所在。

文 / 小欧 (中欧国际工商学院公众号)

每个人都有一种“自我验证”的内在动机,其背后的基本观点是,人类希望促进对自身形象的真实反映,以实现心理上的一致感和更加稳固的社交互动。

为了从他人那里获得自我验证评估,人们会尝试创造自我验证的社会环境。例如,人们可能会表现出一些“身份暗示”,这些暗示代表着他们的自我,如着装、化妆品、身材、财产和职业。

因此,当你看到有些人对古驰、香奈儿等高端品牌情有独钟,抑或是常年健身保持完美身材,那么,你可以理解为,他们希望通过这些外在的展示,来表达自己特定的身份。

人们也会通过行动向他人证实自己的自我概念。例如,当其他人对自己的看法比真实情况更加积极或消极时,他们会加倍努力去获得自我验证的评估。

简而言之,研究表明,人们从事各种活动,以此让他人了解真实的自我。

自我验证在组织生活中的价值得到了大量文献的佐证。例如,当同事了解我们的真实面目时,对于优缺点的误解便会减少,与他人的来往也会更加顺畅。

实证研究表明,自我验证对团队的成绩有正面影响,如团队奉献与表现、群体认同以及团队创造力。从自我验证也可以预测个人层面的成绩,包括工作表现和组织公民行为、心理慰藉、正向情感以及信任与承诺。

也就是说,当员工在工作中感觉到展示了真实自我时,他们会更加积极地对待工作,表现更加出色,同时为团队创造出更多的价值。

然而,并非所有人都能在职场上获得同样成功的自我验证感受。我们的研究表明,

个人-组织的适配度
(即员工和组织的价值观相一致)

同事间的友谊
对员工的自我验证可以起到帮助作用。

个人-组织适配度与员工的自我验证认知呈正相关。根据自我验证理论,人们往往会“通过在‘正确的’情景中与‘正确的’人进行互动来进行自我验证”,因为与个人自我概念相匹配的社会环境有助于人们进行自我确认。

当个人-组织适配度较高,且员工内在价值及其外在环境因此达到协调一致时,员工可以自在展示其真实的自我。

此外,当员工认为其价值观与组织的价值观相一致时,他们往往会感受到其他员工的认知、动机和行为期望能够证实自己所具有的这些期望。因此,他们更有可能会从他人那里获得自我确认的评估或评价,这有助于他们获得自我验证的感受。

例如,在一座学术成就受到高度推崇的大学里,积极参与研究并且能拿出优质学术成果的教授更有可能会获得自我验证的感受(例如,人们会认为他们是很有研究热情的学者)。

综上所述,个人-组织适配度越高,员工在组织里就越容易获得他人的理解,也越容易从他人那里获得自我确认的反馈,这会增强他们的自我验证认知。


与同事做朋友
更能提高工作成绩

虽然个人-组织适配度与自我验证认知之间存在逻辑关联,这种关联却有可能因个人行为所处的关系情境而得到增强或弱化。具体而言,在工作中拥有牢固的友谊纽带可以创造一种鼓励个人践行并验证其自我概念的关系情境。

职场上的友谊可以超越工作范畴和与工作相关的正式互动。在工作中,朋友可以提供一种进行社交互动和分享个人隐私的手段,从而提高个人所获得的自我验证感受。

单单是与组织具有同样的价值观(如客户至上的原则高于内部政策或质量重于速度)未必总能带来自我验证感受,因为这些共同点并非根源于与他人的共同经历、感受和观点。例如,价值观高度一致但与同事友谊薄弱的员工,如果没有与他人分享足够的与自身特质相关的信息,供他人对其真实面貌进行反馈,会很难实现自我验证。

我们的研究发现,同事友谊可以调节个人-组织适配度与自我验证认知之间的关联,同事友谊越深厚,这种正相关关系就越强。

为了验证这种个人-组织适配度和同事友谊与自我验证认知之间的关联,我们进行了一组实验。

实验中,我们收集了在三家韩国酒店工作的员工及其上司的数据,其中,员工会被要求回答“我的个人价值观与组织的价值观和文化是否匹配”等问题,用来衡量他们的个人-组织适配度。“工作中,同事们是否接受我的本来面目”等问题则用来衡量他们认为同事对自己了解的程度。

此外,员工还需要评估他们和每名同事的友谊,比如“此人是朋友;在工作之外与我也有交情的人”,并按照 7 分制李克特量表进行打分( 1 = “强烈反对”,7 = “强烈同意”)。上级则对下属的工作表现进行打分,比如“是否帮助不在岗的人”,来衡量他们的组织公民行为。

我们还评估了受访者回答的真实性,要求他们对一些问题作出评估,比如,“对我来说,在见到新面孔时,即便自己的真实面貌并不理想,也宁愿如实做自己”。 

我们得出的结果表明,感到价值观与组织文化越一致,在工作中的朋友越多,员工就越有可能感觉到他人了解自己的真实面目。

这是因为员工在被他们视为朋友的同事所包围时会更加放松,他们感觉自己可以表现出真正的自己,同事会接受他们的本来面目。在这种工作环境中的员工更有可能为同事和公司付出额外的努力,从而有助于提高整体绩效。

在中欧国际工商学院最新一季的《师说》视频中,张宇教授就提到,他在学校里遇到了很多志同道合的伙伴,这让他每天的日子都过得很充实,也很快乐,“像跳着踢踏舞去工作”。他说,“与谁同行,比去往何方更重要。”可见,职场友谊对人们在工作中的表现会有明显的促进作用。

本研究也证明,对于社会关系较好的个人来说,个人-组织适配度与自我验证感知的相关性更加强烈。实际上,在同事友谊指数较低时,个人-组织适配度与自我验证感知的关联并不显著。我们得出的结果表明,当个人在工作中与同事的友谊较薄弱时,个人反过来反映出价值观一致性的可能性也较低。

因此,如果组织希望提高员工的正向工作行为,我们建议:

建议
  • 公司在招聘新员工时,首先了解候选人的价值观与公司文化是否相匹配,将个人-组织适配度作为首要标准,同时在招聘过程中对公司的价值观加以明确,以筛选出合适的员工。
  • 公司应该做好社交和团队建设活动,并在办公室鼓励员工之间的随意互动,以帮助同事社交和发展友谊关系。如今,很多互联网公司都给予员工很大的着装及互动自由,这在一定程度上能帮助员工展示真实的自我,建立职场友谊。谷歌为人乐道的工作环境就为员工的社交活动提供了极大的便利。

由于多数人每天都将大量的时间花在工作上,“让他人了解自己的真实面目”这一本能需求需要通过自我表达获得满足。但是,组织常常会为了确保一致性和控制权,而阻挠员工的自我表达。

我们的研究表明,通过聘用符合组织文化的员工并在职场上促进友谊关系的形成,组织可以创造条件,满足人类获得自我验证感受的基本冲动,并促进差异化和市场竞争力。

本文改编自金台烈教授发表在《群体与组织管理》(Group & Organization Management)期刊上的论文Person-Organization Fit and Friendship from Coworkers: Effects on Feeling Self-Verification and Employee Outcomes,合著者包括澳门大学林晓婉、庆南科学技术大学Sang-Pyo Kim。

编辑 | 张响 | 主编 | 袁梅 | 美编 | 来来 | 图片 | soogif