小欧说

对管理者而言，如何激发员工的创造力是一个难题：很多员工总是安于现状、墨守成规。公司采取了各种创新激励措施，却还是收效甚微……问题出在哪里？在中欧国际工商学院管理学教授李秀娟看来，很可能和领导者的管理方式有关。她认为，变革型领导者更能提升员工的创造力。管理者只有给予员工个性化关怀，激发员工的才智，鼓励和影响他们，才可激发出员工的创造力。

在当今快速变化的环境中，创新被普遍视为组织保持竞争力的关键要素。创新与创造力对组织绩效具有潜在的支配性影响，因而成为很多组织的核心目标。

然而，许多员工具备了创造性思维技能和专业知识，却未能在企业里得到充分的认可和栽培，致使其才能无用武之地；许多企业内部都设有创新部门或采用创新激励体制，期冀通过创新驱动公司业务实现新的增长极，但往往收效甚微。

组织需要借由领导的力量，才能创造出有益于发挥员工创新性和创造力的氛围。我们研究发现，企业领导者的领导力对创新有直接性影响，那什么样的领导才能有效激发员工的创新性呢？

什么样的领导风格
更能提升员工创造力？

我们在研究中尝试从员工的创新性出发，对领导行为风格和领导-成员关系进行深入剖析。巴斯（Bass, B.M.）和阿沃利奥（Avolio, B.J.）曾提出多因素领导力行为理论，基于此理论，我们研究放任型（Lessie-faire）、交易型（Transactional）和变革型（Transformational）等各类领导风格与“领导-下属交换”（Leader-Member Exchange）模型之间的关系。研究对象包括在制造型企业的研发部、研发型组织和研究院中工作的所有工程人员和科技人员。

数据收集过程历时四个月，共22个组织参与研究。研发人员的平均年龄在26到30岁之间，其中男性（72%）多于女性。所有研发人员都具有大专以上高等教育学历，其中75.1%拥有本科学历。平均每位员工已在现任上级手下工作了19.7个月。

我们的研究结果发现，变革型领导最有可能有效激发员工的创新性。

变革型领导（Transformational Leadership）指领导者通过领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性， 激发其更高层次的需求，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效表现。

变革型领导行为体现在四个维度，即个性化关怀、才智激发、鼓舞性激励和理想化影响力。

个性化关怀

具有变革型领导力的管理者关怀下属员工，重视员工的个人需求、能力和愿望，会根据员工个人特质和未来需求等区别性地培养和指导下属。

成功的领导者会鼓励员工做自己，让员工感觉自己是独特的、有价值的。在日常工作中领导就像是员工的教练和伙伴，帮助员工在挑战中成长，激发员工更优异的表现和更高的创造性。

才智激发

在激发下属员工进行创新的过程中，变革型领导者常向下属灌输新理念，挖掘员工潜能，授权更多进行思考与创新的空间，鼓励他们发表新见解，挑战自我，利用新的手段和方法解决工作中遇到的难题。

通过才智激发，变革型领导者使员工在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化，给予员工足够的信息和支持，激发员工的创新行为。

鼓舞性激励

合理的鼓舞性激励是给予员工一定的奖励和表扬，并不一定是金钱上的回报。领导向下属表达高期望值，让员工认识到企业所处市场状况和整个大环境、公司的发展计划及未来前景，给予员工一个值得期待和为之工作的企业发展愿景，让员工意识到领导愿意与他们分享。

领导者要运用团队精神和情感诉求来凝聚员工的精气神，唤醒个体的归宿感和成就感，增强他们的自尊和自我价值意识，从而使获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗所产生的绩效。

理想化影响力

理想化影响力是指变革型领导者展现出的一些能够让员工产生信任、崇拜和跟随的行为。当领导者具备公认较高的道德标准和独特的个人魅力时，便能够得到下属的认同、尊重和信任，成为下属行为和思想的追寻典范。

对员工来说，领导的威严和魅力并不建立在隐藏信息和故作高深上，而是开放和诚恳，愿意倾听员工的想法，明智地筛选出对员工、对公司最有利的策略，极大地释放员工的潜能。只有这样，员工才会认同领导者所倡导的未来愿景和规划，并对领导者的工作和愿景寄予期望。

激发员工创造力，领导需做到这几点

企业发展要求领导和员工有创新行为，但在多数企业组织中，员工固守惯常的思维和行为方式，加上从众的社会压力，导致领导者和下属们安于现状，忽略那些可能促进积极改变的事情，员工们的敬业度和效率降低，企业创新活力减退。

因此，领导者应努力确保他们所建立的环境能够激发员工的创新性。领导者应采取基于愿景的领导方式，并利用才智激发和个性化关怀等多种方式来激励员工创意的产生，激发员工的创新能力。具体而言，需做到以下几点：

1、领导者要赋予员工自信，提供学习和成长机会，按照员工的优势设置职位，发挥员工的招牌优势。告诉员工做什么，别规定怎么做，鼓励员工定义自己的工作角色，独立解决问题，让员工承担责任并对结果负责。

2、领导者要鼓励员工从多重角度思考问题，克服使用自利偏见的观点和语言。引入不同视角的人才，鼓励员工各抒己见，确保团队有勇于表达自己观点的人才。领导者需站在管理者角度听取员工的意见，让员工参与到决策制定的流程中，制定切合实际且以工作为核心的工作计划，与员工分享任务背景并基于此提供任务之间的关系，预见障碍以保证发展，让员工建立更广阔的企业发展视野和驱动力。

3、鼓励员工质疑企业的现状，发现公司的不完美。在工作中不断注入新鲜感，引入外部刺激因子激发员工的创新热情，为员工创造有挑战性的体验。让员工在工作中最大化参与，承认员工的贡献并表达感谢。培育员工企业家般的战略眼光和手段，让员工摒除“工作就是为了赚钱”的思维模式，为实现企业发展愿景而努力。

4、在激发员工创新的过程中，领导者要树立个人榜样，体现和强化与下属员工所信奉的一致的价值观念，唤醒员工的创新动力，鼓励员工从工具理性取向转为道德取向，从关注个人所得转向关注为集体所作的贡献。

领导者应诚实地沟通，并与团队自由地分享。在具备了共同愿景后，领导者便可以确保员工积极参与创新，培育创新精神，从而推动企业的变革和发展。

编辑 | 岳顶军
原文刊载于《清华管理评论》2017年10月刊，内容有删改。
文中图片来自海洛创意。