女性应该由谁定义？

女性究竟应该由谁来定义？在亚洲传统的价值观中，女性一旦超过30岁就好像过了黄金时间，优势渐失，应该回归家庭、相夫教子，当好“太太”和“妈妈”的角色，这是传统社会对“伟大”女性的要求和定义。《乘风破浪的姐姐》这个节目给我带来了一些新的思考。

在我看来，每位女性都是自己的“无价之姐”，值得拥有闪闪发光的人生。“三十而立”，应该既包括独立的“立”，还包括美丽的“丽”以及激励的“励”。不管年龄几何，女性都不应画地自限，而应该坚毅（grit）与优雅（grace）兼容。这两个词一个刚，一个柔，好像是对立的，但我觉得女性是可以刚柔并济的。

坚毅和优雅为女性提供了一条走向成功的路径，使得她们能够勇往直前而不失魅力地拓展自己的人生。如果坚毅是一种对长期目标的持续激情和持久耐力，那么优雅就是通往目标的路径和方式，它代表着在压力下仍然能够游刃有余，用温暖和共情的方式赢得尊重。这两个境界是现代女性需要不断修炼的方向。事实上，商界也有很多拥有坚毅和优雅两种特质的女性领导。

新生代女性角色的转变

在中国，对于女性的定义一直在随着时代而变迁。60后的女性经历了中国由计划经济走向市场经济的转型期，是中国经济快速转型的中坚力量。70后的女性受西方流行文化的影响，接受能力强，敢于创新，敢于挑战父辈传统价值观，属于实力型“选手”。80后、90后的多数为独生子女，受到迅猛发展的互联网科技的影响，崇尚自我、追求自由，彰显个性，是典型的“体验型”消费者。新生代女性一方面享受高科技带来的现代生活方式，不拘泥于朝九晚五的工作，一方面重视社交和友情，梦想自己是未来的CEO。

时代的变迁和社会的变化对女性产生的影响具体表现为以下几个趋势：

第一，女性的就业比例变高。女性进入劳动人口的比例越来越高。世界银行统计数据显示，2020年全球女性劳动力占比达38.8%，而中国女性劳动力的占比则达到46.3%。

第二，获得高等教育学位的女性数量持续上升。据联合国教科文组织统计，全球93个国家的本科和硕士学位获得者中，女性占比超过男性。截至2019年，经济合作与发展组织（OECD）成员国中，平均有51%的年轻女性拥有高等学历，而年轻男性占比仅为39%。

第三，女性拥有了更大的事业追求。普华永道针对千禧一代职场女性的调研显示，53%的职场女性将职业晋升通道作为择业的首要标准。麦肯锡咨询公司对全球1400多名高管进行调研显示，79%的中高层女性管理者表示希望晋升到最高管理层的职位；61%的女性管理者甚至愿意在必要时牺牲一部分个人生活。Catalyst 2020年的数据显示，全球女性在高层管理职位中的占比为29%，与2019年持平。

第四，更多女性为追求商业机会而创业。万事达卡2019年全球女性创业者指数显示，中国企业家中女性占比达25.6%，排名全球第27位。在互联网领域创业者中，新生代女性渐成主力。阿里巴巴2019年发布的《全球女性创业就业研究报告》显示，阿里平台上女性创业者占比达49.25%。

新生代女性创业者有何特点？首先，80后、90后女性创业意愿强烈，阿里巴巴线上女性创业者平均年龄32.6岁，61%的创业女性年龄在18-29岁之间。其次，呈现出高学历和国际化的特征，自我认知能力强。第三，偏好生活化场景电商领域，同时也在从时尚服装、家居、健康教育等女性偏爱的领域向数码、科技等男性擅长的行业渗透。

第五，更多女性成为财富拥有者。瑞信Credit Suisse 2018年发布的全球财富报告显示，女性拥有全球约40%的财富；女性持有的财富比重存在区域差异，在中国，女性持有总体财富的份额约为30%~40%。

第六，更多女性成为财富管理者。安永针对女性新兴市场的研究报告指出，预计到2028年，全球可自由支配支出的75%将由女性控制，更多女性将掌握消费决策权。一方面女性消费市场催生了“她经济”；另一方面，女性逐渐进入投资领域。2017年CrunchBase数据库里459家活跃公司中，女性在投资团队中担任VP或高层职位的比例为25%。

“她时代”的女性优势从何而来？

从以上六个方面可以看出，女性成长在方方面面都呈现出不断向上的趋势，所以有很多学者将我们所处的时代称作“她时代”。

互联网特别是移动互联网的出现颠覆了过去的传统的管理方式，让工业时代形成的金字塔型的集权式管理模式逐步瓦解，进入到扁平化的渔网状管理结构。领导必须充分授权，让前线的人听到“炮火声”，对市场和消费者的需求变化作出灵活应变。

个性张扬的互联网时代，让管理趋向柔性化，也让女性的一些特质和优势有了发挥的空间。麦肯锡2017年的一项研究显示，相比男性领导者，女性领导者更加注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策，而这些领导行为被多数受访企业高管们认为是应对未来挑战的最有效举措。

在中欧的一项研究里发现，女性领导者在“诚信负责、自我管理”维度上，有较为明显的优势。这表现在女性领导者对自己有更高的要求、即使受到压力，也会坚持更高的道德标准。她们不轻易做出无法兑现的承诺，当自身出现错误的时候，女性也善于自我总结并承担责任。这与女性的心理特征是吻合的，女性先天具有的母爱的特点，更加纯粹和无私。当这种特点被带到领导工作中，女性就表现出更强的责任心，更认真的工作作风。同时，女性常常拥有更强的荣辱感，这使女性对自己产生更高的要求，在工作中更加谨慎，并不断提升自己。

女性在“团队领导力”和“变革创新力”方面的得分也略高于男性。这意味着，女性领导者能更高效地组织团队工作，有效激励不同类型的团队成员，为下属提供合理的反馈和辅导。同时，女性领导者也更愿意探索新的工作方法，善于在变革中争取支持，消除对抗。我们将女性领导者的这种优势归因于她们柔性的领导风格。柔性领导风格，让女性更加注重员工发展，对团队成员有更强的同理心，真心在意他人的感受。她们更乐于营造良好的团队氛围，在团队中发挥粘合剂的作用。同时，这种领导风格也让女性对不同的观点，新奇的事物具有更强的包容性。在变革过程中，女性领导者能更有耐心地与抵触者交流，从而获得他们的支持。

成功的女性领导者需要迈过5道坎

2019年，Lean In China发布的女性职业幸福感报告显示，多数女性希望获得晋升：有60.4%的受访女性希望晋升到更高岗位，33.3%希望晋升到最高管理层。

这个时代给女性提供了更好的舞台和更大的空间，也给职场女性带来了压力与挑战。平衡工作与生活仍是阻碍职业女性晋升的最大挑战。想要成为一名成功的管理者，女性需要勇敢地迈过五道坎：

第一个坎是传统的男尊女卑的观念。按照传统男主外女主内的观念，女性应该安分守己，相夫教子，女性往往不是向前一步，而是退后一步，往往为了家庭放弃事业，社会的期望也让30岁以后的女性回归家庭角色，阻碍了女性优势的发挥。

第二个坎是男女有别的成功标准。社会对男人成功和女人成功有双重标准，对于男性，社会更多关注的是他的职业道路和领导风格；对于女性，社会却对女性高管多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子，要不然她的成功算不上是真正的成功。

第三个坎是成功女人的背后不只是一个男人。古话讲，一个成功男人的背后是一个优秀的女人，但一个成功女人的身后需要需要一群支持她的女人，包括妈妈、婆婆、阿姨、姐妹等，还要有一位包容和支持她的老公。如果生活中没有打造一个生活支持体系女性常常会面临角色冲突，搞得自己心力交瘁。

第四个坎是“是女人，又不能太女人”。工业时代强调Think-leader-think-male，领导的特质更趋向男性刚性的特质，所以过去的女性领导会更像个铁娘子，不强势的话就很难办成事。但一旦你这样做了，别人就会觉得你是男人婆，不像个女人。做事要像男人，做人要像女人，成功的女性往往需要在“是女人，但又不能太女人”这条钢丝上左右平衡，刚柔并济。

第五个坎是“心理天花板”。女性的职场挑战在很大程度上是自信心和动力的问题。在中国的传统教育下，中国女性不善于强调自己的个性，不张扬，不喜欢成为焦点，对于自己并不舒服或者不喜欢的事情往往一忍了之。自信心不足也让她们在职业发展道路上不能登上高管的位置。

女性当自强

对男尊女卑说不。或许是从小生长的环境的影响，女性往往也把自己放在“卑”的位置。觉得女人任劳任怨是理所当然的，但这种委屈的心态很容易产生心理失调，久而久之积累成被害人心态。女性容易陷入“我这么做全是为了你们”的怨妇心态。女性要学会爱自己，不委屈自己，为自己做选择，把“这不是我的选择”转变为“这是我自己的选择”。相信女性能撑起半边天。一旦做出自己的选择，就不怨天尤人，勇敢活出想要成为的自己。

积极角色管理。为每个角色制定关键KPI，其余请闭眼。女性在社会中通常扮演多种角色，最常见的四种角色：妈妈、太太，员工/老板、女儿，姐妹/朋友。为自己的每种角色设置KPI，每个角色的价值重点头戏是什么？对方的期望是什么？有效的时间管理建立在有效的角色管理，把有限的时间分配到关键的任务上，不苛求自己事无巨细，样样都做到满分，但轻重取舍，掌握重点，其余的就请“闭眼”。学会在小事上，放过自己，承认自己的不足。更重要的是拥有感恩心态，从正面的角度去认可周围的人。

保持坚毅和优雅。在“她时代”，女性要勇于突破自己的“心理天花板”，坦然面对传统的眼光，偏见依然存在，困难依旧重重，但时代也给了女性更大的空间和舞台，女性还得乘风破浪，以坚毅的精神和优雅的姿态与时俱进，开拓新时代女性的未来。

本文根据李秀娟教授在第七届中国家族企业传承主题论坛上的演讲及其对女性领导力的相关研究综合编辑而成，已经本人确认。
编辑 | 梁赛楠