为什么年轻人涌向互联网？

近些年来，越来越多的年轻人选择去互联网行业工作。无论是腾讯、阿里巴巴、字节跳动等“大厂”，还是B站、拼多多等冉冉升起的“新星”，都让年轻人趋之若鹜。在我看来，这些刚踏入社会的年轻人之所以向往互联网行业，主要有以下三方面的原因：

第一，可以拥有一定的自由度。在互联网企业，许多年轻人都能有发挥才能的机会，公司也不会对他们有过多的限制，因此在工作上有一定的自由度。

第二，获得可观的收入。一般来说，互联网企业的薪酬较高，这对有购车、购房需求的年轻人极具吸引力，他们因此可以获得不错的生活条件。

第三，升职空间大。与在传统企业工作相比，年轻人可以在互联网企业获得更多的机会和更大的晋升空间，这让他们在一定程度上获得了满足感和成就感。

职场内卷
“打工人”无法承受之重

但万事皆有两面性。互联网行业的优点固然很多，但其中普遍存在的“996”甚至是“715”的工作制度也饱受争议。所谓“996”是指，员工早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的工作制度；而“715”则更为夸张，员工需要每周工作7天、每天工作15小时——这些制度已逐渐成为互联网企业盛行的加班文化。

这种不合理的工作制度不仅会伴随着职场PUA（编者注：PUA是Pick-up Artist的缩写，原指“搭讪艺术家”，职场中多用来形容上级对下级的精神控制）、年龄焦虑等问题，长此以往也会影响员工的工作效率和身心健康，严重的话还会产生一些不必要的悲剧。某机构去年年底发布的《人才吸引力报告2020》中显示，互联网行业是最大的人才流入行业，但也是三大工作整体幸福感最低的行业之一（另外两个行业为贸易/批发/零售和农林牧渔）。

为什么互联网企业的员工挣钱多却不快乐？这就不得不提及当下流行的一个词——内卷（编者注：“内卷”又称“内卷化”，译自英语involution，本是社会学术语，指一种社会或文化模式在发展到一定阶段后停滞不前，或无法转化为更高级模式的现象）。

在职场中，内卷是指企业里面不必要的员工内耗、恶性竞争等问题。这些现象在互联网行业颇为普遍，企业采取末位淘汰制，员工被淘汰不一定是因为不够努力，也许只是差了些运气。若长期处于这样的内耗中，员工的精力和身体都无法承受。

内卷化不仅让员工感受不到应有的尊重，而且会使他们对上司和组织有所不满，做出一些不利于公司的行为：轻则工作表现下降或离职，重则引发一些不道德行为。比如，员工为了提高自己的业绩，故意隐藏客户、人脉或资源等。另外，互联网行业流动性高，员工之间很难建立长期关系，内卷会使他们变得更加冷漠而不关心自己的同事。

狼性vs.柔性
究竟哪一个更好？

从企业管理的角度来看，“996”这样的加班文化之所以盛行，一方面是管理者认为可以通过这样的方式来提高业绩和工作效率，因此往往忽视员工的感受；另一方面则是由互联网追求高效、快速迭代的属性所决定，企业需要不断创造新的核心技术才能立于不败之地，这也是为什么像华为、百度、苹果这样的公司推崇“狼性文化”的原因。

狼性其实不只强调团队精神，也强调创新精神和拼搏精神。比如华为的5G技术，在竞争激烈的国际环境中，要么满盘皆赢，要么满盘皆输，其创始人兼CEO任正非更是曾公开表示“公司已进入了战时状态”。不少管理者很推崇任正非的做法，这种方式确实可以帮助组织在短时间内齐心协力去创新和发展。

华为的“狼性文化”有其可取之处，它更适合初创企业或遭遇危机的企业。但问题是，一家公司不可能一直都在“打仗”，所谓的“战时状态”也不可能一直持续。如果公司从早到晚都在“打仗”，“打仗”的人哪里有时间休息？相比之下，关怀员工的“柔性文化”则更适合已经进入稳步发展阶段的企业。

柔性的文化是一种更“人性化”和“灵活化”的企业文化，它看重的是企业与员工的互动与沟通，这其中的代表就是海底捞。这家连锁火锅品牌一直以细致入微的服务著称，其实它对员工的关怀也同样无微不至。比如，海底捞会安排员工夫妻同住一间房，也会采取比较灵活的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）制度来提高员工的工作热情。

摆脱焦虑
你也许只差一个好上司

无论是“狼性文化”还是“柔性文化”，背后都隐藏着领导者的价值观。他们性格、受教育程度甚至是原生家庭的差异，都会导致其领导力产生差异。

我与悉尼大学和上海财经大学的研究者们一同进行的一项最新研究发现，真实型领导（Authentic Leadership）可以帮助员工平衡工作与家庭，使其朝着更好的方向发展。真实型领导是指领导者将自己的积极状态与组织发展结合在一起，他们往往乐观、自信、家庭幸福，并且追求卓越。

我们发现，如果领导者出生在一个和谐、美满的家庭，他就会十分强调去帮助员工平衡工作与生活，反之则不然。比如，苹果创始人乔布斯刚刚出生就被父母遗弃，他后来在企业管理中特立独行的做法也饱受争议。

因此，我们认为真实型领导不仅会受到员工的信赖，同时也会较好地与员工进行交流。按照领导-员工交换理论（Leader-member Exchange，LMX），上司通常会十分关心下属并对其进行“情感按摩”，有时他们的资源（比如教育资源）也会向下属倾斜，久而久之，他们对待工作与家庭的态度也会被下属所效仿。

越来越多的证据表明，真实型领导是一种推进组织目标实现和维持员工满意度的有效手段，并且避免了一些道德问题的出现。我们的研究还发现，越注重传统观念的下属，越倾向于认为平衡工作与家庭是一件重要的事，也更认可真实型领导和领导-员工交换的理论（见下图）。

越传统的员工对真实型领导和领导-员工交换的理论接受度越高

帮员工平衡工作与家庭
组织该怎么做？

从组织优化的角度来看，领导者能够帮助员工实现工作与家庭的平衡，我在这里提出4个方法以供参考：

第一，实行弹性工作制。国外研究发现，弹性的上班时间不仅没有让员工的工作表现下降，反而提高了工作效率，员工的工作满意度也得到了增强。企业或可考虑让早上送孩子、距离单位远的员工晚点上班；或者允许员工居家办公，一周去单位一次。

第二，给予员工情感支撑。领导者可以关怀员工，询问他们的家庭情况和生活状态，以及是否需要物质方面的支持等，同时也可以给出自己的建议。

第三，工作与生活分割。领导尽量不要占用员工的休息时间，因为每个人都有自己特定的生活习惯，而且这样的做法事后也证明效率不高。所以，我们提倡将公私分开，给员工最大的自由度。

第四，重视女性生育问题。虽然我们有很多生育保障政策，但是企业对生育期女性的关心还远远不够。这种关心不仅是物质上的，更重要的是精神支持，即便女性员工在生育期，公司也应与她们保持良好的沟通，不至于让她们在回归职场时手足无措。

总的来说，职场是我们人生中的一场比赛，有些人选择快速结束战斗，而有些人则选择细水长流。事实上，无论是进入“996”的互联网，还是其他强度不高的行业，这终归还是个人的选择，选择不同自然结果不同。只不过，我们在做选择时不要忘记自己工作的意义究竟是什么，什么才是你生命中最重要的东西。

采写 | 李琼
视频策划 | 梁赛楠
视频剪辑 | 聂放