成立于2017年的近屿智能是一家以L5级别AI视频面试产品为核心的人力资源领域产品和解决方案公司，希望通过AI技术帮助企业既快又准地挑选合适的候选人。经过多次技术迭代，近屿智能在2018年推出主打产品“AI得贤招聘官”，并拥有自主研发的AIGC HR行业大模型和多模态算法，人机对比实验准确率超92%，在国际处于技术领先水平。然而，在2021年，该公司却在融资和业务拓展中遇到挑战。

本案例描述近屿智能在2020-2021年付出的诸多努力。在AI招聘的蓝海市场中，作为一家创业期的AI招聘公司，近屿智能如何向客户证明AI视频面试的有效性？如何展示“AI得贤招聘官”较其他大公司的AI面试产品的优势？未来又该如何应对市场不确定性带来的挑战？对这些问题的回答，关乎近屿智能的发展走向，也关乎AI视频面试未来在中国的进一步推广。

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从研发到应用：四次AI技术迭代

近屿智能的前身是南京葡萄诚信息科技有限公司，其主打产品为“AI得贤招聘官”。从研发到测试再到正式推向市场，“AI得贤招聘官”经历了传统机器学习算法（2017年）、篇章级别语义识别（2018年）、多模态融合算法（2019年—2022年）和AIGC HR行业大模型（2023年）四次大的技术迭代。

公司早期的技术合作方采用的是传统机器学习算法，但在尝试了文字聊天机器人和电话聊天机器人等模式后，AI面试的准确率并未得到提升。

2017年底，在哈尔滨工业大学（深圳）陈清财教授的指导下，公司创始人兼CEO方小雷意识到，以当前人工智能的自然语义理解水平，想要做完全开放式的多轮面试对话系统太理想化，但可以做其他方面的尝试——提前准备好设定的问题，然后请应聘者基于标准化的问题做详细的陈述，再由AI评估陈述的完整内容。

陈教授和其团队一直在做NLP（自然语言处理）相关的技术应用研究，很早就开始研究并使用深度学习算法。他们运用预先训练的NLP算法进行迁移学习，为近屿智能做了一个面试对话系统，初始判断准确率高达80%。但要达到商用水平，则需要AI学习人力资源领域的专业知识，以加强对上下文的理解。

为此，以公司首席架构师Dr. Laurence Lau创造的Talent-DNA框架为基础，基于公司资深的HR行业专家知识，公司技术团队用结构化的形式总结人力资源知识，构建了自有知识图谱，通过带标签的数据训练调整模型，提升机器深度学习的效率。

2018年秋季，近屿智能推出第一代“AI得贤招聘官”。一家美国公司的亚太区总部为新产品进行客户验证后称，这套AI系统可用来进行管培生的初步筛选。但由于不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不同，要提升AI面试的准确率，还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。

2019年7月，近屿智能获得800万元天使轮融资。天使投资人介绍的1对1英语培训头部企业成为公司客户。为让AI面试官更贴合客户需求，公司首席咨询顾问吴欣带队对客户管理层和业务层进行深度访谈，从中提炼出外教老师的胜任力模型。除了对面试者的回答内容进行评估外，AI还评估其宏表情、声音等其他维度；然后，咨询顾问基于对岗位胜任力的理解为不同维度打上不同权重，最终加总形成总分。

然而，在首次测试中，“AI得贤招聘官”的评估与人类招聘官的一致性只有60%。

这是因为，虽采用了深度学习算法，AI对候选人的回答内容、宏表情、声音等，分别采用篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法进行单独识别判断，然后基于人类设定的权重相加算出总体得分；但人类面试官的实际决策并非线性逻辑的加总，而是基于各种维度综合判断形成的决策。

了解业务端的问题后，陈清财教授提出采用多模态融合技术（MFT）来优化算法。基于该技术，近屿智能推出了可模拟人类面试官面试行为的“近屿超脑”，通过对篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法的底层融合，针对候选人的回答内容、表情、声音等维度，综合判断候选人对应聘岗位的匹配程度。

在新一轮的人机对比实验中，“AI得贤招聘官”与人类面试官面试结果的一致性达到92%。在AI赋能下，原先客户HR团队要用一个月完成的招聘工作缩短到3天，面试效率提升10倍，平均每招聘一个员工的成本降低40%。

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推广阶段：不断提升产品能力

2020年新冠疫情暴发后，企业对无接触、低成本的远程面试需求激增。市场的迫切需求缩短了AI面试这类新产品的前期市场培育周期，AI面试市场迎来一波热潮，近屿智能的AI面试产品很快进入教育、金融银行、高端制造等不同行业；公司在帮助大客户做个性化解决方案的同时，也在不断打磨完善自己的产品力，形成半标准化的产品和解决方案底座。

在为大客户提供方案时，公司前期会派出咨询团队进行为期1~2周的访谈咨询，针对客户的岗位需求建立胜任力模型，并设计专属的AI视频面试题库。随着服务客户的增多，“AI得贤招聘官”在真实面试数据中持续学习训练，提升对各个行业、各类岗位的胜任力模型的理解度，咨询顾问只需针对客户差异化的需求对模型进行微调。

另外，公司还会对客户做组织诊断并重构招聘流程。例如，为招聘大量资深程序员，某电力央企的HR需要有技术背景的员工的协助，结果导致招聘效率低，优质应聘者严重流失。为此，近屿智能推出“AI视频面试”+“在线考试”+“在线编程考试”的产品组合，帮客户全面考察候选人的胜任力、知识和编程技能，将招聘决策周期从2个月缩短到1周；另外还通过机器人流程自动化（RPA）技术实现了“一键发布”“简历库集合”“简历库激活”等功能，提升了招聘流程流转效率。

“AI得贤招聘官”只是该公司第一个AI拳头产品，随着数据的积累和AI算法的优化，公司逐步推出“AI培训陪练师”“AI绩效访谈师”“AI敬业度访谈师”，不断构建完善的知识图谱，最终形成AI对HR各个环节的赋能，将HR从繁重的重复劳动中解放出来。

2019年底，近屿智能开始商业化。截至2021年10月，逐步构建了包括L4级别AI视频面试、ATS（招聘管理系统）、在线编程考试、胜任力建模咨询等标准化的产品和服务；中小型企业也可用低廉的价格按次数或按月购买AI招聘服务。公司已在高端制造、地产、互联网、医疗等10多个行业落地，累计超大型企业用户50多家，累计完成AI面试人次55万次。公司还与全球软件巨头SAP、智能远程办公平台钉钉、企业微信等达成了深度合作。

虽然取得了这些成绩，但在2020年7月获得Pre-A融资后一段时间，近屿智能的下一轮融资一直没有落定。在融资不易的环境下，AI面试产品能否实现批量销售以盈利甚至达到盈亏平衡变得更加重要。

另外，市场环境也在发生变化。2021年以来，中国人工智能市场经过几年的资金热捧逐步回归冷静，人工智能企业融资陷入困境。随着疫情的反复，大量企业裁员降薪，招聘需求越来越不稳定，放慢了解锁新技术、采购新招聘产品的步伐，AI面试市场从2020年的爆火又回归了平淡。

针对人工智能企业的政策法规也在收紧。2021年9月底，中国发布了《新一代人工智能伦理规范》，其中第十二条提到要“增强安全透明，在算法设计、实现、应用等环节，提升透明性、可解释性、可理解性、可靠性、可控性”；在十三条中提到要“避免偏见歧视。在数据采集和算法开发中，加强伦理审查，充分考虑差异化诉求，避免可能存在的数据与算法偏见”。

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面临挑战，如何发展

在此背景下，近屿智能获得来自著名上市地产公司A集团的AI面试项目采购；公司非常重视这一订单。然而，由于此后A集团内部对AI面试的质疑，2021年7月，该面试项目的交付突遭变故。

A集团规模大，包含多个业务板块，例如地产、物业、环保等，每个业务单元对人才的胜任力要求都不同。选择AI面试就意味着，每个岗位都要搭建相应的AI面试模型，不仅咨询过程要耗费大量时间，定制多个面试模型也会增加企业成本预算。

起初，近屿智能团队说服A集团建立一个用于不同岗位招聘的通用模型，如工程管理、营销、客服等职位，在此基础上，为各个职位加上特殊的胜任力维度。“N”代表通用素质，“X”是各个职位要求的具体专业素质。“N+X”组合模型涵盖了多种职位，对不同的岗位也提供了定制化的筛选漏斗，满足了A集团不同岗位的招聘需求。

这种构想得到A集团总部HR团队的支持，但却遇到来自集团子公司HR团队的阻力。A集团内部有一部人认为，AI面试体验差且效果难以评估，是场骗局。另有一些人认为，与其采购“AI得贤招聘官”与系统对接，不如直接采购已有供应商的产品，只需在现有HR系统中添加新的模块就可以完成升级。“AI得贤招聘官”虽能替代A集团HR多年沿用的招聘管理系统，但HR并不愿彻底更换掉操作起来更顺手的旧系统，而希望在原有系统里看到新增的AI面试官的评估报告，实现新旧系统的无缝对接。这对于近屿智能来说是个挑战。

AI面试官能否做到客观公正也受到质疑。公司产品采用的是多模态的深度学习算法，算法模型是机器通过数据训练自己形成并不断完善，这个过程是无监督的。算法就像一个“黑盒子”，AI面试官在输入候选人的面试情况后，会通过“黑盒子”直接输出一个决策结果。相比“黑盒子”AI的评估结果，很多企业HR情愿相信“白盒子”AI的打分，起码有关于回答质量、表情、声音和颜值的单维度的打分，在复核时能大致看到候选人各方面的能力情况。

为了让客户对AI面试官的打分结果更放心，近屿智能在AI面试报告中除了有L4-AI对面试视频直接出具的总评分外，还给出了L2-AI的表情和声音单项评分，以及L3-AI的篇章级语义识别的单项评分，可以给人类面试官进行复核提供参考。

面试者的体验也是客户担心的问题。当前的AI面试流程大都是：后台准备好面试问题，候选人对着屏幕完成作答，随后AI在后台直接出具评分报告，面试过程没有双向沟通。为了改善面试者的体验，近屿智能对公司的AI面试产品进行了产品界面的优化，让公司员工扮演面试官提前录制好面试画面，让候选人在AI面试过程中尽可能感受到亲切。但要实现AI面试官像人类面试官一样和候选人进行互动，还需很长时间。

除了产品界面体验外，还有算法歧视问题。尽管近屿智能强调AI面试官没有人类的情绪、疲劳程度、偏见和歧视，从而保证面试评估更客观公正，投资人还是会对此存疑，毕竟2017年亚马逊就发现其AI招聘引擎存在歧视女性的问题。

另外，AI面试的完善要搜集大量求职者的数据来训练面试模型。求职者参加一次AI面试会给公司存下不少表情、声音、颜值等方面的数据，公司将如何管理、保存和使用这些数据，令面试者担忧。

A集团抛出的以上问题，是包括近屿智能在内的AI面试公司要应对的挑战。对这些问题的回答，考验着方小雷及其团队的智慧，也影响着AI面试在中国未来的发展。

教授点评

AI在招聘中的应用帮助公司减少了重复性的工作，在面试的各个环节，包括搜索人才、筛选求职者、面试等，为公司在人才获取方面节省了时间和人力成本，同时提供了又快又精准的结果。AI不仅改变了公司获取人才的方式，而且能帮助提升公司形象。

不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不一样，要提升AI面试的准确率，还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。在新职业日益增多、职业选择日益丰富、岗位需求多元化的就业市场，需要AI面试产品持续进行技术升级，拓展语义分析、综合素质考察维度等，深入人才选拔各环节，全面、高效甄别人才。

客户还会提出比准确率更高的要求。在组织匹配度方面，AI面试公司还需要开发能预测文化协同性的工具，帮助公司筛选出忠诚度高、与公司情感承诺强、连接更紧密的候选人。在可能存在的歧视方面，AI面试公司需要确保AI深度学习的样本构成更加平衡，由不同性别、年龄和背景的候选人构成。在数据安全方面，公司需要提前告知求职者有关AI面试是如何评测候选人的相关信息的，并获得候选人的同意；关于应聘者的数据，要特别注意哪些数据可以记录，数据由谁管理和保存；明确相关数据的使用政策，并向候选人说明这些信息的隐私性和安全性。

招到合适的人才对公司的发展至关重要，人力资源系统的首要目标是吸引、激励和留住人才。AI面试和HR互补，AI面试官可以充分发挥应对重复性、连续性工作的优势，他们的相互配合可以让企业的招聘工作事半功倍。

版权声明：本文根据中欧独家案例《AI面试可行吗？近屿智能的窘境》（案列编号：HRM-23-067）改编，案例由中欧国际工商学院赵浩、钱文颖、蔺亚男共同撰写，已获得案例作者和中欧案例中心授权。未经作者及学院授权，禁止以任何形式对此案例的任何部分进行复制保存或传播。