有多少女性在职场中面临着“她”的性别身份所带来的独有困惑？有多少走上管理层的女性承受着更多不为人知的压力与挑战？“她困惑”一直是个经久不衰的话题，在中欧国际工商学院管理学教授李秀娟看来，只有直面“她困惑”，最终才能实现“她优势”。视女性成长为终身课业的李秀娟教授，致力于对女性领导力的培养，为女性高管的职业成长答疑解惑。十余年来，一代又一代的女性管理者和企业家走进她在中欧开设的“女性领导力”课堂，从“她困惑”中走出，自信拥抱“她优势”。

在公司，她们的标签是“领导者”。“领导者”这一概念，在传统的性别刻板印象中，带有男性的印记，即刚性、理性，去情绪化。她们像女人又不能太女人，社会对成功女性持有的是“双重”标准。

在家庭中，她们是妻子、母亲、女儿。在职业成长初期，她们与男性一样奋力拼搏，到了中层，又面临怀孕、生子、养育问题。40岁之后，孩子长大一些，她们本应有更好的向上发展空间，却要面对个人的“心理死亡”时刻。

李秀娟在美国马萨诸塞大学（University of Massachusetts，简称UMASS）留学时，一位男教授鼓励她:“既然掩盖不住自己的光芒，那就勇敢地做自己吧!”但是做自己是有代价的。在海外求学时，她纠结的是，作为亚洲女性，到底应该像西方女性那样，更敢于表达自己，还是应该像传统的东方女性那样更加温婉？当女性因为独立、有梦想而在恋爱关系中被另一方否定时，需要做出自我改变吗？为什么有很多人认为女性领导力是一个伪命题？男性和女性的领导能力有哪些共性和差异？她一直思索着这些关乎“我是谁？”“我要成为怎样的自己？”“女性在现代社会应该如何定义自己？”的问题。当女性有独立思考能力，并且学会爱自己时，她才能活得绽放和自在。

法国作家波伏娃说：“女人不是天生的，而是后天造就的。”女性自与母体分离的那一刻，便被束缚在社会规范和男性的凝视中，女性要学会摆脱男性目光的束缚，才能实现真正的存在主义意义上的自由。

为了让更多的女性活出自己，李秀娟把女性成长当成了终身课业。回到新加坡国立大学任教时，起先她关心的是本科女学生的职业发展，比如在职业和婚姻中如何做选择。

17年前，她来到中欧任教时，由于接触的学生不同，她将研究放在女性高管的领导力培养上。尽管社会对女性职业发展的包容度在不断提升，但依然可以听到各种杂音——“职业天花板”“历史证明学术界不是女性的地盘”……她身在其中，感同身受，将组织行为学、人力资源管理、心理学、跨文化管理、领导力发展等学科融会贯通之后，形成了独特的“女性领导力”课程，从“她困惑”入手，到对“她优势”的解读，致力于为女性高管职业成长解惑。

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“她困惑”的根源

在李秀娟的课程中，“她困惑”是一个重要的议题。2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁在《事业还是家庭》一书中写道:“我们已经到达前所未有的性别平等时代，但在某些方面，大家仍然生活在黑暗世纪。人们的工作结构和照护机制还秉承过去的遗风，只有男人可以同时收获事业与家庭。我们整体经济囿于老旧的运作方式，受到原始责任划分方法的重重阻隔。随着越来越多的女性渴望拥有事业、家庭和夫妻公平，越来越多的夫妇找到方法应对冲突，我们亟待了解性别差距对经济和社会的实际启示，以便寻求解决方案，弥合差距，让所有人的工作和生活更加公平。”

“现代社会与黑暗世纪”“老旧的运作方式”“原始责任划分”这些冲突的根源，造成了现实中的“她困惑”。

在研究中，李秀娟将“她困惑”总结为五类。

困惑一：传统的性别角色观念中，刻板的性别印象。传统的男尊女卑观念要求女性“安分守己，相夫教子”，要求“男主外，女主内”。人们普遍对女性存在负面印象，比如过分“计较”以及“缺乏勇气”等。这种传统文化模式和旧观念，不仅影响社会对女性的态度，也影响女性对自身的评价和定位。

困惑二：像女人又不能够太女人，女性常常被“双重”标准裹挟。20世纪七八十年代，女性领导者的形象是有着“铁娘子”之誉的英国前首相撒切尔夫人。20世纪70年代，英国华威大学的学者做过一个实验，实验参与者被要求画出自己心目中领导者的画像。结果显示，绝大多数参与者，不论男女，画出的领导者几乎都是男性。在人们的潜意识中，男性做领导者是自然而然的事，但女性做领导者会有很多不契合。如果表现得不像女人，她可能会被评论为没有女人味、强势、不温柔。如果她在着装、处事方面保持着女性特点，又可能会被判断为太女人，不适合担任管理者。所以，成功的女性必须在“是女人，但又不能表现得像女人”这条钢丝上艰难前进。

困惑三：男女有别的成功标准。社会看待成功也是“双重”标准。李秀娟曾做过一项研究，把所有媒体中描绘成功男性的报道与成功女性的报道进行对比，结果发现，男性管理人员很少谈家庭，他们的成功被描述为“自我实现的”。而在描绘女性管理者时，首先会聚焦于她的性别角色，而不是她的管理特点。在成为成功的高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子，不仅要事业成功，还要家庭完美，否则“成功”会大打折扣。

困惑四：成功女人的背后不只是一个男人。每个成功的男人背后有一个女人，但每个成功的女人背后需要一个社会支持网络，以帮助她平衡各种不同角色带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。女性的两难在于，如果将全部的价值系于家庭，等到孩子长大，进入空巢期后，自己将一无所长；而一路向上晋升，成为高管后，又会因为忙碌而被家人埋怨。

困惑五：自信心鸿沟。心理学研究发现，女孩早在小学时就出现了自信心的鸿沟，许多女性需要克服依赖心理和害怕失败的心理。而这种特性随着年龄增长一直潜伏在女性心中，会在潜意识中降低她们的能力和竞争力，也使得其在职业发展道路上裹足不前，因为心理素质是领导者很重要的特质。

在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识到自身的优势，不能在社会关系中摆清自己的位置，出现了“心理天花板”。

很多研究表明，女性在职业道路上都面临着“心理天花板”，她们没有得到平等和足够的机会来展示自己的能力，发展事业。男性员工和女性员工都更喜欢男性上司。女性领导者必须付出更多的努力，才能获得公司的认可。

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“她困惑”贯穿女性的职业生涯

根据李秀娟的研究，女性在各个年龄段都会面临职业挑战。

24—35岁，女性需要自信。数千份360度评估问卷分析结果显示，女性在职业生涯早期缺乏自信。她们只有在自认为完全符合所列标准时，才会申请空缺职位；而男性只要认为自己达到了六成要求，就会提出申请。女性容易低估自己，而男性的第一反应是“我行”，容易高估自己的胜任能力。男性和女性自信心的差异来自幼年的教育。女性从小就被训练要谦虚，但这些优点在职场中反倒会变成障碍。因而，女性要有意识地跨出去，建立自信。

男性和女性在自信的态度上有着明显差异。当解释成功的原因时，男性通常归因于自身的内在能力与技巧，女性则会归因于外部因素，如“工作努力”或“运气不错”；而当解释失败的原因时，男性会归咎于“对事情不感兴趣”或“研究工作做得不够”，而女性则会认为是自己能力不足所致。

心理学家卡梅隆·安德森的研究结果表明，自信比胜任力更重要。高度自信者可获得更高的地位，无论其自信程度与实际能力是否相匹配（过度自信可提升地位的理论）。人们钦佩和听从的往往是那些最自信的人，他们虽然不一定是最能干的，但真心相信自己非常优秀，并把这种自信展示于人。胜任力并非个人才能的全部，自信其实也是才能的一部分。自信是做好工作的必备素质。

36—45岁，女性需要勇气。奋斗到半程，女性容易安于现状，失去野心。女性到了这一阶段要勇于跨出舒适区，否则永远不知道哪一道门会被打开。这一阶段，女性面临着角色冲突，要在妻子（女友）、女儿、母亲、工作和休闲中分配时间和精力。当一个人缺乏资源，无法履行角色下的承诺、义务或要求时，就会出现多个角色间的冲突。

46—60岁，女性需要格局。女性职位越来越高时，需要有更高的战略思维和格局。在大多数领导力技能方面，女性领导者得分普遍高于男性。Zenger&Folk man（2019）对上千份360度评估数据分析发现，在19项领导力技能中，女性在17项技能上的得分高于男性。只有“战略性思维”和“技术/专业知识”两项技能，女性领导者得分略低于男性。女性的优点是做事细致、执行力强，而一旦欠缺战略思维和格局，必将成为制约职业女性进一步上升的瓶颈。

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“她优势”的到来

尽管女性面对诸多挑战，值得庆幸的是，从工业化时代进入信息化时代后，女性的优势得以彰显。

工业化时代的领导力体现的是刚性特征，即支配性、强劲、果断、竞争、决策、敢冒风险、个人主义、有雄心；而在互联网时代，更需要柔性领导力，即共生性、温暖、连接、沟通、包容、慎重、照顾他人、同理心。这是由于从工业时代到互联网时代，管理方式发生了变化，从统一化转向多元化，从集权转向分权，需要企业快速应对变化，让“在前线听到炮火声的人”能做出快速反应。组织架构从金字塔转向了渔网状，企业目标也从追求效率转向追求价值。

传统管理原则体现的是高层集权、中层监督、劳动分工以及标准化作业，但由此也带来诸多弊端，如员工动力不足、缺乏创新和协作、易形成“孤岛”思维、决策瓶颈以及“一刀切”的管理方式。

从工业时代到互联网时代，存在着管理的范式转移。

转移之一：从统一化到多元化。工业时代强调统一化管理，指令精准统一，执行高效快速；互联网时代强调多元化和个性化，激发员工参与感、主人翁意识，能够共享愿景，共担责任。

转移之二：从金字塔式组织结构到渔网式组织结构。工业时代，典型的金字塔结构是自上而下逐层叠加递增，企业一把手位于最顶部，高管团队、中层管理、员工逐层往下传递管理指令；互联网时代，渔网状结构中每个人都有一些关键连结点，大家彼此平等又互相联系。

转移之三：从效率到价值。工业时代以事的达成为主，追求企业目标的达成和运作过程中的效率。互联网时代以人的自驱力为主，联结和激发每个个体价值。

转移之四：从集权到分权。工业时代是自上而下的层级管理；互联网时代是平等、共享管理、去集权化以及扁平化。

在工业化时代，领导者的权威主要源于他们背后的政治、经济和军事实力。现代优秀领导者的标准则是倡导团队协作，注重为员工提供支持、授权赋能及调动员工的积极性。在一个快速变化的时代，如果还用自上而下的层级制去管理团队，根本没有办法应对市场变化。

《雅典娜学说》一书所展示的调研表明，传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我们所生存的环境正在走向一个更加多元化、更加相互依存的景象，要求我们应用更加灵活、协作的领导方式。无论男人还是女人都需要开始采用一种强调合作、灵活变通的领导风格。全世界的领导者，不论性别，都开始学习女性的思维方式和价值观，以期达到更好的生活。

因而，传统的刚性领导风格不再像过去那般有效，急需一种新的领导力模式取而代之，以往被视为与女性相关的特质（柔性特质）在组织中大放异彩，并开始得到认可。

要想在瞬息万变的环境中取得成功，组织必须淡化层级制度，采用更为柔性的管理方式。优秀的领导者应具备高情商，心胸开阔，注重协调与协作，在人际沟通和合作过程中体察入微，对下属关爱有加。

进入数智化时代，企业需要的是创新与自主化，因而需要柔性领导力来鼓励独立思考和创新思维。面对快速的技术变化和不断变化的市场需求，领导者需展现出高度的适应性和灵活性。在技术普及的背景下，需要人本关怀，员工的个人发展、福祉和职业满意度变得尤为重要。全球化和远程工作的兴起，要求领导者具备强大的跨文化沟通协作能力，能够有效管理多样化和分散的团队。

领导力也从命令到赋能，从自上而下的决策方式，到注重授权和支持员工，让员工拥有更多的自主权和决策权。

因而，柔性领导力的概念可以总结为以下几点：重视倾听的作用，鼓励参与式决策，关注社会化效益，创建多元性的和谐关系，长期主义导向，理性与感性的结合。

麦肯锡2017年的一项研究显示，女性领导者更常表现出注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策等领导行为，而这些行为被多数受访企业高管认为是应对未来挑战的最有效举措。

我们相信，在未来，不论男性还是女性，都需要采用一种强调合作、长远思考、灵活变通的领导风格来适应这个时代的趋势。

来源 |《商学院》杂志