电影《穿普拉达的女王》里，安妮·海瑟薇饰演的女主终于获得老板赏识的同时，却不得不面对前辈同事Emily翻起的白眼和夹枪带棒的言语，生动诠释了职场嫉妒的微妙心理。诚然，人性幽微，人们对于“身边人的成功”总是格外敏感，正应了那句话：“既怕兄弟吃苦，又怕兄弟开路虎。”

一个能力出众的职场人，应该锋芒毕露还是藏巧于拙？究竟怎样才能避免被嫉妒带来的负面影响？中欧国际工商学院组织行为学副教授郑雪，围绕“职场嫉妒”这个组织行为学现象，拆解了其背后的心理成因和危害，更分享了管理职场嫉妒的实用建议。

你在职场中被人嫉妒了吗？不妨先通过这个小测试来判断：

1. 因为我在工作中的表现，我有时会被同事嫉妒。
2. 有些同事确实嫉妒我的成绩或成就。
3. 因为我和领导关系比较好，我有时会被同事嫉妒。

请给以上三句话打个分：

1=非常不同意，2=不太同意，3=说不清，4=比较同意，5=非常同意。

这三题来自管理学者Robert P. Vecchio^[1]在2005年提出的“被嫉妒感知量表”，很多研究都在用它来测量“被感知的职场嫉妒”。

如果你刚才的平均分在4分以上，那至少说明一件事：你已经明显感觉到，有些目光并不那么友善。

那么，当你真的“比较出众”时，这些目光会如何悄悄地改变你在职场里的命运呢？

01

高绩效员工的隐性困境

先说一个非常扎心的研究。

美国德保罗大学德里豪斯商学院的教授Jaclyn Jensen和其他学者^[2]调查了美国一家金融服务公司的62个工作小组、576名员工，结合主管打的绩效分数和员工自己汇报的“受害”经历，得出一个非常残酷的结论：

• 高绩效员工更容易被偷偷地欺负：比如被冷落、不被通知开会、别人故意迟迟不回消息、被暗地里抹黑、在背后被评价“TA就是会拍马屁”“TA是领导的红人”……
• 低绩效员工更容易被当面欺负：当众被吼、被阴阳怪气的言语对待、开会时被公开指责无能、在群里被要求“当众认错”……

更糟糕的是，这种被欺负的经历，会在之后进一步拉低绩效，形成一个恶性循环：

• 绩效差→被明着欺负→更焦虑、更分心→绩效更差
• 绩效好→被暗中使绊→工作阻力变大→绩效也会受影响

高绩效员工被暗中欺负的现象背后，指向了一种情绪：嫉妒。

在日常生活中，这种现象比比皆是。试想你发朋友圈的体验，当你发一条“今年项目又拿了个奖”的动态，点赞很少。但当你发一条“又被甲方折磨到怀疑人生”的吐槽，立刻引来一堆人安慰，“太真实了哈哈哈”。这种现象完美再现了“自己的失败固然可怕，但朋友的成功更让人揪心”！

在组织行为学中，“嫉妒”被定义为一种“看到别人有、自己没有，又特别想要”的痛苦情绪。

从管理学的角度，这种情绪并非简单的“小心眼”或“不爽”，而是一种颇具破坏力的组织病毒。

通常，一个人的表现需要具备以下三大特征，才会激发别人的嫉妒心：

• 你得到了一件对他来说很重要的好东西；
• 他暂时没有；
• 他觉得自己很难拿到，或者他觉得“本来应该属于我”。

由此，很多人的困惑就来了：在职场，我应该锋芒毕露，还是学会藏住光芒？要回答这个问题，先得弄清楚：谁更容易被嫉妒？被嫉妒之后，又会发生什么？

02

职场中，谁更容易被嫉妒？

基于职场嫉妒的研究，大致可以勾勒出这样几类人，他们更容易成为别人眼中的嫉妒对象。

第一类：你确实更出众，而且很显眼。你的绩效在组里一直名列前茅，升职更快、奖金更多，被领导点名表扬、经常被拉去开重要会议。Jensen等人^[2]的研究发现，当小组内部的绩效差距越大，高绩效的人被暗暗动手脚、低绩效的人被公开欺负的可能性就越高。你越鹤立鸡群，越容易被盯上。

第二类：你的优势，让别人觉得不够公平。Ganegoda和Bordia^[3]的研究发现，有两个问题特别重要：你是不是“应得的”？这是不是“我努力一下也能做到”的？

如果大家普遍觉得你是凭实力和努力拿到这些东西，以及自己努力一点，也有机会做到，会更容易“替你开心”。但如果他们觉得你是靠运气、关系、“被偏爱”等才得到奖金与晋升，发现自己根本追不上你的高起点和丰富资源，就更容易嫉妒你，特别是带着恶意的嫉妒。

第三类：零和的团队气氛。关于嫉妒的元分析研究显示，在竞争氛围特别强、资源稀缺、同事之间处处皆比较的组织里，嫉妒更常见。例如设置了各种排行榜、红黑榜、赢家通吃奖金制度的组织。上级动不动就说“你看某某做得多好”。在这样的环境下，你只要稍微表现好一点，就容易被当作威胁。

第四类：你给人的感觉是只关心自己赢。Jensen等人^[2]的研究中有一个非常有趣的发现：同样是高绩效，被欺负多不多，还和你是怎样的一个人有关。他们用“公平敏感性”区分两类人：一类是偏利他的人，容易接受多付出一点、少拿一点，对别人也慷慨；另一类是偏索取的人，很在意自己有没有拿够，觉得多拿是应该的。

结果发现，高绩效+利他的人，被同事暗中打压的情况明显更少；高绩效+索取型的人，更容易招来攻击。也就是说，问题不在于你强不强，而在于：你强得是不是让人“舒服”。

那么，“嫉妒”产生后，会有什么后果？

首先，当你感觉被嫉妒的时候，你会变得焦虑、不安和内疚，会慢慢影响工作投入，让你更犹豫要不要出头、要不要再接受新的挑战。Lee等人^[4]专门研究过员工被嫉妒的体验，结果发现，被嫉妒是一种复杂的情绪：既有些骄傲，又有些焦虑。

其次，嫉妒你的人会有两类行为：一类情况是，别人看到你成功，会激发为你高兴的那一面，也就是积极共情或者敬佩。这种情况下，他们会真诚祝贺你，主动来向你学习，邀请你一起做项目。如果你愿意分享经验、愿意拉别人一把，你的优势就会慢慢变成团队的共同资源。他们也会积极提升自己，向往变得和你一样优秀。

但坏的那一面同样真实存在。Li等人^[5]的元分析显示，嫉妒和排挤、社会性贬低、冷嘲热讽、道德脱轨等一系列负面行为之间，有显著相关性。

这些后果表明，你如果只是简单保持这种“我为什么要care别人的看法”的态度，在职场上可能会受到一定的负面影响。所以，我们需要管理职场嫉妒。

03

如何不激发他人的嫉妒？

很多人在看到这些研究结果之后，会本能地冒出一个想法：那我是不是不要太出头，安全一点？我倒不太建议用“放低自己”来换取安全感。更现实、更具操作性的是去思考：我怎么在保持优秀的前提下，尽量不激发嫉妒，而是激发“积极共情”？

组织行为学研究揭示了缓解职场嫉妒的一些方法，基于这些研究，我们不妨做以下尝试：

第一，让你的成功显得“公平”又“可复制”。别人心里最敏感的两个问题是：你值不值得？我有没有机会做到？所以，平时可以刻意做到：多讲努力的过程，少讲光环。少用“我就是比较聪明”“我运气一直很好”，多用“这段时间确实花了很多精力”“我们组为这个方案推翻重来好几轮”。

第二，把战场上的关系，从“我vs你”变成“我们vs目标”。如果组织氛围本来就很零和，你一个人很难改变大环境，但可以在小范围内做一些调整：汇报成绩时，多用“我们”而不是“我”；公开场合，有意识地强调团队的贡献，主动把别人也放到聚光灯下。

Ganegoda和Bordia^[3]的研究提醒我们，当别人觉得你的好对我也有好处时，更容易对你产生积极共情，而不是想要拉你下来。你越是让身边的人因为你而变好，嫉妒就越不容易走向攻击。

第三，练习一种“既强又暖”的存在感。这听上去很鸡汤，但实证研究证实了这个做法。Jensen等人^[2]发现，利他型的高绩效者，更不容易成为职场攻击的目标。所谓“既强又暖”，不是时时讨好别人，而是在别人需要的时候伸出援手。在成功的时候慷慨地分享经验，让别人知道如何做到的，甚至主动把不错的机会分享给同事。

第四，如果已经感到被嫉妒，如何保护自己？有两件事尤其值得做。

一个是调整自己对世界的解读方式。Puranik等人^[6]的研究告诉我们：当别人有点冷淡、不太友好，怎么解释会影响人们后面的情绪和行为反应。如果把所有不舒服都解释成“他们嫉妒我”，就会变得越来越防御和疏远，人际关系也越来越冷淡。

更有益的方式是：尝试区分哪些是合理的工作反馈，哪些表达可能掺杂了他人的嫉妒情绪，必要的时候，用比较平和的方式问一句：“我有点在意刚刚那句话，想确认一下，是不是我哪里做得不太对？”

另一个是给自己的情绪找出口。Lee等人^[4]的研究显示，真正侵蚀绩效的，是被嫉妒带来的长期人际焦虑和不安。所以，找一个信任的上级、导师或朋友，把感受到的困扰讲出来，争取资源和支持。

在工作之外，也要有一块不被绩效和相互比较定义的生活，让自我价值独立于“别人喜不喜欢我”。如果已经发展成明显的职场霸凌和系统性排挤，那就不再是自己修心的问题，而是要善用正式渠道，保护自己的正当权利。

最后，我想回到你一开始心里的那个问题：在职场里，我是应该锋芒毕露，还是学会藏住光芒？也许可以换一个问法：我想成为一个什么样的人？一个因为“变小”而安全的人，还是一个因为“变好”而值得信赖的人？

我们没办法阻止嫉妒这种情绪在职场出现，它是人性的一部分，也是组织竞争的一部分。但我们可以选择：不刻意压抑自己的能力，不为了让别人好受一点而放弃成长，在发光的同时，用一种更温和、开放、利他的方式存在，让身边的人愿意站在你这一边。

愿你在职场，不是被迫收敛锋芒的人，而是成为带着温度去优秀、带着善意去出众的人。

【参考文献】
1. Vecchio, R. P. (2005). Explorations in employee envy: Feeling envious and feeling envied. Cognition and Emotion, 19(1), 69–81. https://doi.org/10.1080/02699930441000148
2. Jensen, J. M., Patel, P. C., & Raver, J. L. (2014). Is it better to be average? High and low performance as predictors of employee victimization. Journal of Applied Psychology, 99(2), 296–309. https://doi.org/10.1037/a0034822
3. Ganegoda, D. B., & Bordia, P. (2019). I can be happy for you, but not all the time: A contingency model of envy and positive empathy in the workplace. Journal of Applied Psychology, 104(6), 776–795. https://doi.org/10.1037/apl0000377
4. Lee, K., Duffy, M. K., Scott, K. L., & Schippers, M. C. (2018). The experience of being envied at work: How being envied shapes employee feelings and motivation. Personnel Psychology, 71(2), 181–200. https://doi.org/10.1111/peps.12251
5. Li, M., Xu, X., & Kwan, H. K. (2023). The antecedents and consequences of workplace envy: A meta-analytic review. Asia Pacific Journal of Management, 40(1), 1–35. https://doi.org/10.1007/s10490-021-09772-y
6. Puranik, H., Koopman, J., Vough, H. C., & Gamache, D. L. (2019). They want what I’ve got (I think): The causes and consequences of attributing coworker behavior to envy. Academy of Management Review, 44(2), 424–449. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0191