来到深圳这个创新之都，你不得不感慨这座城市的活力，你会想去探究这么多创新人才聚集在这里的原因是什么？本次模块的主讲教授黄钰昌说，“人生中最有力的激励因素并非金钱，而是那些学习的机会，在责任中成长的机会，为他人做贡献的机会，以及被认可的机会。”诚然，创业的背后是财富的驱动力，但是最有社会粘性的却往往不是财富。黄教授在课程最后说到，“神衡量我的人生的尺度不是财富，而是那些我们曾经影响过的他们人生的人们”。

课程主任龚焱教授在走访视源的时候，也深深地被创始人孙永辉的理想主义感动，“视源做的探索本质上是社会试验，是中国非常独特的样本。孙总身上闪现着理想主义的光芒，我们这个时代保持理想主义非常困难，但我非常钦佩地看到，在这个时代，还有这样的人坚守着理想。”

中欧创业营五期深圳模块，我们一起探索组织创新的奥秘。

黄钰昌，中欧国际工商学院会计学教授

黄钰昌：企业对人才的需求往往取决于产业和技术的不确定性，而且员工往往可以分成明星员工、守卫员工和步兵员工，不同类型的员工应采取不同的要求和激励方式：明星员工不鸣则已、一鸣惊人，他们是高创造性的，对他们应该采取重赏轻罚，强调自主性。守卫型员工往往不会轻易出错，一出事就会很严重，对这些员工应该反复不断训练、按章处理，严格筛选淘汰，对他们就应该强调现金激励，轻股权认证，并且设立完善的保障制度。步兵员工则是基层员工，他们的工作按部就班、中规中矩，对这些人应该重训练、按章处理、严格挑选并加以适度激励。

吴毅，前微信支付总经理，分期乐总裁

吴毅：我认为产品突破拐点的关键并不是创新。创新只是契机，突破拐点的关键在于群体效应。创新之后快速达到群体效应，这个成果就会是你的。我们在2015年通过微信红包，一下子让全国人民都知道这个事情，大家都玩过以后，群体效应就达到了临界点，越来越多的人卷入其中，越来越多的人接受了它。然而最为关键的是，必须要突破那个临界点，过了就会不断滚动起来，如果过不了就会掉下去。

冯卫东，天图投资CEO，首席投资官

冯卫东：品牌才是真正的经营核心成果，而不是产品，产品只是入场券。品牌到底是如何创造顾客的呢？那就是心智预售，是他的脑袋里已经事先选择了你。指名购买就是你的品牌成功摆进了他心智中的货架。而一旦产生了指名购买，就会有强大的谈判力。如果你的产品没有摆进顾客心智，就只能摆在市场上卖，只能随机被选中。你占的货架面积大，摆的位置好，顾客拿中你的概率就高。这种销售是谁带来的呢？是货架渠道资源带来的价值，你是拿不走的。

王晓明，君武资本创始人，腾讯高级管理顾问

王晓明：对于创业公司和创新型公司，人才战略永远是第一战略，需要通过管理让团队里面每一个人都体现最大价值。首先，要设计非常好的拉动系统和激励机制；第二，整个组织要极其扁平，所有信息要全完透明；第三，团队需要始终保持创业的文化和心态，无论企业做得多大，都应该时刻保持危机意识，没有公司是永远不可能被打败的。

黄承松，卷皮折扣创始人兼CEO

黄承松：创业者对于很多事情，包括对未来都是很模糊的，在真正经过之后再回头看，会后悔当初为何不能再坚决一点。有时候转型就是要脱离自己最擅长的东西，让自己和员工都走出舒适区域。当你隐隐约约感到有问题，不太自信到底是不是要去做，你应该坚定地冲出去，甚至要“独裁”一点。

段毅，房多多创始人兼CEO，中欧创业营校友

段毅：我读书的时候，一位教授告诉我们，房地产的本质是金融。过去的20年，我并没有理解这句话。但今天，中国房地产已经发展成为金融品，有住房需求的人买不起房子，而买得起房子的人不去住。在美国，大城市市中心的房地产为机构所有，拿来出租经营；但在中国，市中心的房子都在散户手里，很多既不住也不出租，因为租不出价格。所以去年开始，我们做了一个新的业务，资产管理。未来我们希望能够成为中国最大的家庭资产管理平台，让各种有需求的人在上面产生连接，进行变现。

周刚，房多多副总裁

周刚： 组织设计这四个字比组织架构好，组织设计的背后，是一套决策系统和信息分享机制。我们发现在创新业务模式下，一定要快。这种业务还没有收入，还没有盈利，目标充满不确定性，财务效率充满不确定性的情况下，拉一个群的确就能沟通了。但在成熟业务的时候，不能这样做，组织规则要非常清晰，责权要清晰。

孙永辉，广州视源创始人，董事

孙永辉：为员工付出，到底能得到什么？我认为作为企业家应该做你想做的事，获取心中的安宁，别想那么多。福利是企业家对社会最起码的责任，社会没解决的，我们需要用企业内部力量解决掉。我们的福利项目不仅是福利，在设计时也考虑了如何市场化独立运营，把成本中心变成利润中心，这样我们的负担不仅变轻了，还有可能为公司带来拓展的可能性。

深圳模块圆满结束了，童鞋们对此次学习感受如何呢，一起听听他们是怎么说的...

唐彬森，智明星通CEO

唐彬森（智明星通CEO）：我有两个收获，第一个收获就是黄教授说的组织激励体系其实是选择体系，我觉得像你打牌一样，你的打法怎么样，决定了你的牌怎么样。第二个收获是组织管理，工资、股票发放方式要多样化、透明化和制度化，组织体系建设就像一个过滤器，这里面调节参数，最后一万个人进来，你留下来了什么。

黄仲生，好买衣CEO

黄仲生（好买衣CEO）：这一次经过黄教授的理论梳理，原来都是公司达成一个里程碑，一次性给，不论你给的多少，后面是没有激励的，我发现完全是错的。这次会收益良多，我相信这块会改善很多。

艾地哈木，安远科技CEO

艾地哈木（安远科技CEO）：上完黄老师的课之后，我感觉组织最终服务于战略，你的战略怎么制定，你就应该有相应的组织服务战略，第二句话就是黄老师说的激励设计，实际上是释放组织活力，设立了组织之后，你还要配备催化剂或者技巧。

夏振海，百事通CEO

夏振海（百事通CEO）：一句话总结就是黄教授讲的，一个个个体人怎么组织起来，组织起来的是一整套游戏规则，为了目标而设定的目标规则，最后把这些人变成一个个组织的人，整个能力建立在组织之上的能力，这是一个大命题，需要很长时间去思考。

陈皓，卓识成就CEO

陈皓（卓识成就CEO）：听完黄教授讲的课之后，我想到一句话，好的制度让坏人无处藏身，坏的制度让好人变坏人。最后总结一句话，要找对人，像我们看的电视剧《亮剑》里面，你的第一任行政长官决定了这个队伍后面的人是什么样子的，我觉得企业也是。

熊剑明，小熊尼奥CEO

熊剑明（小熊尼奥CEO）：这几天的课对我这边来说，其实来的非常及时，我比较赞同龚教授和陈皓说的，从0到1来讲，你可能有很多的偶然，可能有运气、有创新。但我非常坚信，从1到N能赢，肯定是组织创新的胜利。

徐卫东，极装科技CEO

徐卫东（极装科技CEO）：我一直觉得自己是一个理想主义者，理想主义到可以面对很大诱惑拒绝诱惑，现在我看到了理想主义者在中国企业行业里面做到了一个高峰。创业营最后一定要限定一个逻辑，每一个人对自己定位的企业创业成功的标准。你成功地找到合适的人跟你一起齐心协力完成这个梦想，不管它大还是小，我认为是创业的成功。

 

 

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中欧创业营第五期深圳模块回顾