HR必须成为一个好的矛盾疏导者，这对从业者的心理学、社会学知识以及情商、领导力、影响力都有非常高的要求。

                                                                                                                         —— 中欧EMBA2007级校友吴静

吴静
中欧EMBA2007级校友
液化空气（中国）大中华区人力资源副总裁

虽然世人对成功有不同的标准，但仅从职业生涯来看，担任法国液空集团大中华区人力资源副总裁的吴静，无疑是成功的。

过去的18年里，她先后在贺利氏、西门子、固特异和法液空4家500强外企做HR工作，职位从最初的经理一路晋升为现在的副总裁。

然而吴静本人并不以成功与否来评判自己，对她来说，在人力资源行业这些年的耕耘是“令自己满意的”。

“每一家公司都为我带来了很大的价值，我也做出了超出公司期望的业绩，至今我仍然感激这些公司，并和以前的领导同事们一直保持着深厚的友谊。”

HR不是杜拉拉

提到HR，很多人会以为就是筛筛简历、发发工资，在吴静看来，这只是HR最表面的工作。

“不懂人力资源的人会觉得HR只是一种锦上添花的工作，实际上并不是，HR必须成为一个非常好的矛盾疏导者，这对从业者的心理学、社会学知识以及情商、领导力、影响力都有非常高的要求，”吴静解释道。

她举例说，当企业面临转型或变革而必须大量裁员时，HR在这个过程中既要帮助企业做好裁员，又不能得罪员工，既不能损害员工的合法利益，又不让公司受制于某些员工的不合理诉求，这非常考验HR的基本功力。

虽然裁员比较“闹心”，但却不是最难的，最难的是组织变革，吴静说。

比如，要把一条业务线独立出来，到底设立几个部门，是复制一个事业部还是直接垂直做下去，里面涉及到的利益冲突都很难解决，不仅要涉及到人员的变化，还要有流程的变化。

曾经有一部红极一时的电视剧《杜拉拉升职记》，讲述了主人公如何从一名基层员工蜕变为HR总监的故事，里面的职场冲突常被认为是外企HR工作的写照。但是吴静看来，电视剧情与真实工作相比都太过小儿科了。

“什么发张照片就辞职、就裁员了，我们的工作可比这个难多了。”

她回忆称，曾经企业因为并购的原因需要关闭一些国内的工厂，导致工人的不理解和不满，甚至开始滋生民族主义情绪，她只能连续多天谈判到深夜，直到对方同意为止。

“要处理的危机可多了，”吴静说，“所以说HR必须是个好的矛盾疏导者。”

成人达己 学会赋能

十几年来，吴静培养出的人才不计其数，单从她手下成长起来的人力资源总监就已有十几人，目前分布在各行各业。

“我的业务目标和使命，就是培养更多的人力资源总监和业务总监，”吴静说。

她称自己的个人风格是“成人达己”，管理风格与之有很大关系。与传统的管控式和指导式不同，吴静更倾向赋能团队、激活团队，这是她眼中自己的一大优势。

“有些企业喜欢打鸡血，但是鸡血不能一天24小时打，有时候需要往前冲，有时候需要静下心来反思，走到经理人的心里去，从内心去驱动他。除了外在的工资、股票和期权，内在的自我成就感同样重要，要让他能够自我觉察、自我教练，即使成长的过程很痛苦也会甘之如饴，”她解释道。

吴静到法液空任职后，将“教练”的概念引入公司并落地，三年的时间里，培养了200多位中高级管理员掌握赋能的技巧。

“这是我非常引以为傲的事情。”她说。

也许有人会认为人力资源的本职工作就是要去成就他人，但是在吴静看来，她并不是单纯的喜欢帮助别人，这种想法更多地来自内心的一点“小情怀”，那就是通过培养人才和治理企业，从而让整个社会变得更好。

坚持学习 感恩中欧

她的这点小情怀源自在中欧的学习。2007年，吴静来到中欧就读EMBA课程，重塑自己的知识结构，增加专业领域的认知深度。

“我非常感谢这段经历，它让我的知识结构趋于完善，拓展了我的视野，为我后来的职业发展打下了基础。”吴静说。

“当然最重要的一点是，”她补充道，“中欧重塑了我的人生和人生观。”

“坦白地讲，作为一名女性，我原来对自己的要求没有那么高，也没有给自己设置过高的目标，但是来到中欧之后，认识了那么多优秀的人，内心的火焰燃烧起来，突然觉得，自己一定不能做井底之蛙，于是就有了更高的追求。”

从中欧毕业后，吴静心里默默地有了一个愿望，就是做一个对社会有用的人。虽然不敢说修身齐家治国平天下，但通过治理企业、培养人才，还是可以让社会变得更好的，她说，“真的，中欧让我有了这么一种情怀。”

当然，情怀是重要的，但是要取得今日的成就，吴静坚持学习的习惯也功不可没。

 “勤奋可以说是我身上一个明显的标签，我愿意付出比同龄人更多的努力。比如别人在追剧的时候，我可能在学习、加班或者跟高手过招等等，”她坦言。

此外，吴静强调自己一直从业务的角度去考虑问题，而不是直接遵循人力的思维，这成为她职业生涯的另一个优势。“经常有人会说我不像一个传统的HR，但我觉得如果心中有一个传统HR的形象，那么就离成功的HR还有很远。”

她坦承机遇对于一个人的发展同样重要。“我正好赶上了外企在中国的黄金发展时期，这个机遇也是不可或缺的。”

外企是中年人
民企是青年人

是否会考虑去民企，这是她经常会被问到的一个问题。

吴静并不会直接给出肯定或否定的答案，她强调，无论去哪家企业，机遇都是很重要的，进入企业的时机也很重要，一定要和创始人的价值观相契合，另外，自己的经验一定要能够帮到这个组织，这样对双方才是有价值的。

谈到外企和民企的优劣时，吴静用了一个形象的比喻，“外企像一个中年人，民企则像一个青年人。”

她说，外企之所以在中国繁荣了二三十年，就是因为它们在进驻中国之前就已经是成功的企业。外企成熟的流程、体系和经营理念，以及它们平等、透明、法治、以人为本的价值观现在仍然值得很多企业去学习，这是外企本身的优势所在。

民企的发展阶段不同，现阶段的民企可以分为两类：

• 一类是BAT这种体量大的公司，它们的流程体系和文化已经相对完善，有自己的鲜明特点，和外企相比，这类企业在商业模式的创新更加突出，在人员管理方面和外企相似；
• 另一类就是中小企业，这类企业的体系化建设和企业文化的梳理还在路上，处于百花齐放的状态。

吴静觉得，整体来说，民营企业正在从人治走向法治，充满活力，未来的二三十年是属于中国民企的时代。

保持乐观心态
每个人都有属于自己的成功

生活中的吴静充满了正能量。她两个P来形容自己，一个是Passionate（激情），一个是Positive（积极）。

“心态很重要，做人力资源要面对各种各样的问题和挑战，有时还需要面对各种误解，一定要能够自己去化解这些问题。”她说。

“真正的人力资源工作远远比电视剧里演的更复杂、更棘手，尤其如果处在一个较大的平台，”吴静感慨道，“因为我心态好，所以也不觉得遇到过多大的挫折。”

对于身处高位的管理者来说，精力永远是一个无法回避的问题。对吴静而言，每天工作12小时几乎是她的常态。

她坦承，职场拼到最后拼的都是体力。“越到最后，高手的能力其实都旗鼓相当，就看谁的精力更旺盛了。”

她说自己做事情很专注，不会三心二意，这样可以得到更多的心流。休息的时候，她喜欢自己单独待在一个地方听音乐、看书或者发发呆，这样能量修复得比较快。另外，和朋友聊天、交流想法，或者做瑜伽，不断地切换场景，对她而言，同样是很重要的修复方法。

尽管如此，吴静并不提倡每个人刻意去改变自己的精力状态，“像我属于喜欢工作的人，也能从中汲取很多能量，但是不是每个人都如此，所以选择适合自己的生活就好了。”

“适合自己的，就是成功的。”

Q：针对90后职场年轻人，企业的管理方法应作出怎样的改变？

A：我们公司最近正好做了员工价值取向的调研，发现90后员工有三个比较大的特点：一是想法多、有野心；二是喜欢亲和力强的领导，能听懂他们的语言，和他们沟通起来没有障碍；三是不喜欢太稳定的工作环境。
 
针对这三点，我的建议是，首先从工作设计上增加一些变化，让每个岗位的工作内容更丰富，避免产生枯燥感；其次，加强双向沟通，让年轻人有机会来表达自己的看法，加强不同层级多元化的管理和融合；最后，由于他们的职业规划比以前快，有很多时候我们需要从因岗招人转变为因人设岗，并且鼓励内部换岗。

Q：HR高管应该具备怎样的思维？

A：我认为，不论企业管理者还是HR管理者应该具备两种思维。第一是组织思维。在考虑问题和做决定的时候，一定要保证这件事情对组织要么长期有利，要么短期有利。今天招来的员工也许只有七八十分，但是他可能就是明日之星。有的决定在当时看不是完美的，但是从企业的角度看，要学会在短期和长期之间取得平衡。
 
第二是要对人性有很深的洞察力。员工需要什么，哪些东西可以激发他的潜力，他有什么优势和盲点，如何去帮助他，都要有所了解。优秀的管理者必须对组织有宏观的把握和洞察，有共情和辅导他人的能力。

Q：未来的人力资源行业将朝什么方向发展？

A：商业环境正在发生巨变，新技术不断涌现，各行各业都在想方设法跟上行业的步伐，例如国际机器人联合会预测2019年中国大陆机器人销量将达16万台，人工智能投资顾问登上舞台等等，组织只有不断启动变革才能长存，合伙计划、伙伴计划、组织平台化、小微化，企业与员工之间的关系开始从雇佣变为合伙。
 
人力资源管理演变成人力资本运营，传统的雇佣关系将在多种新商业模式下逐渐瓦解，个人不再长期甚至终身受雇于一家公司，企业对于员工的重点也将从激励变成激发。
 
所以，在未来，自以为全能的管理者将越来越不受欢迎，企业家、领导者会尝试更加多元的组织形态，让小公司变活，让大公司变小，建立扁平化小团队组织；对一线和员工充分信任并承担责任，打造共享机制。
 
在这样的演变过程中，HR发挥的作用非常重要，吸引到没有主动跳槽意愿的优秀人才，建立支持变革和创新的组织形态，塑造清晰的雇主品牌，打造最合适的员工价值主张和员工体验，最终助力达成更好的企业经营效果，增加社会财富，同时激发更多的优秀个体成长为社会的中坚力量。
 
因此，未来的五到十年，将是职场人士新一轮转型升级的过程。
 
静处体悟，事上磨炼，适合的，就是最好的。
 

文 | 张响
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