中欧观察丨“不服管”的Z世代，能否推动企业改造管理流程？

网络上流传着一个霸气的标签“整顿职场的00后”：他们拒绝加班、在网上曝光公司奇葩管理措施、老板“不听话”就跟老板说拜拜。他们被赋予期望——打破现有的不合理职场规则，带来一场职场革命，改造出全新的职场环境。

这个期待是否过于理想化？随着Z世代（通常是指1995年至2009年出生的一代人）的陆续登上职场，现在的职场是否真的会取缔加班文化、消除等级差异？现在的组织是否能变得自由流动、文化包容、让每个员工出于兴趣和激情而工作？

在分析Z世代群体的时候，需要剔除每一代年轻人固有的特征。其实，看不惯官僚主义、热衷追求理想，是每一代年轻人进入职场后都有的特征。

Z世代目前仍处于校园环境中，或处于刚刚步出象牙塔的阶段，他们希望改造现实世界并不奇怪。等到他们面临现实考验，如家庭责任、经济压力的时候，还能坚持初心改造职场吗？我们必须排除年轻人的共性，聚焦于Z世代这个群体不同于前辈的代际特征，才能看清他们改造职场特有的力量。

Z世代群体有何特殊性？

第一，年轻一代劳动力整体而言变得更“金贵”。我国人口出生率在降低，90后人口比80后少1100多万，而00后人口又比90后少4700多万。年轻劳动力的数量下降，导致一些行业很难招到员工。据国家统计局2021年公布的数据，约44%的企业反映招工难是他们面临的最大难题。

许多企业都参与到年轻员工的争夺战中。譬如富士康就试图用加薪和奖金打破招工困局，甚至通过每月组织相亲活动来吸引单身年轻人进入工厂。非制造业企业抢人的方式更多元化，如元气森林和理想汽车，就在招聘广告中强调“高效协作”，以更高效透明的工作场景来吸引年轻人投递简历；完美日记则通过简化招聘流程、鼓励内推和校友推荐来抢夺人才。

各行各业都在尝试吸引年轻人，这是人口结构变化带来的独特现象。某些行业的年轻员工有能力给老板提条件，话语权增大。

第二，Z世代中不少人家庭条件整体不错，这让他们有对抗老板的底气。大部分Z世代的家长都是70后，而他们的祖父母大多是50后，这两代人获得了改革开放、全球化、城镇化、房地产市场和股市兴起、互联网和移动互联网浪潮等一系列社会发展契机，能够为子女提供良好的物质基础。因此，相当比例的Z世代家里住房和存款充足，且作为独生子女，没有太大经济压力，随着城乡差距缩小，他们即使离开一线城市回老家也能有较好的生活质量。所以许多Z世代敢于不为五斗米折腰，非常强调心理需求和精神需求。

2020年，猎聘与红布林联合展开了一项针对95后职场人消费习惯的调查，最后发现，过半受访者每月存款少于1000元，甚至7.35%的95后处于负债状态。背后的原因一方面是没有房贷、子女教育等生活压力，另一方面是95后员工的父母普遍愿意给孩子提供额外的经济支援，缓解他们的生活压力。

2022年5月，脉脉发布的《新经济2021~2022年终奖观察报告》显示，总体来看，有四成的员工会因对年终奖不满意而离职，但在95后中，该比例超过五成，在00后中则已达六成。这种为了一点奖金而放弃工作的“冲动”，也从侧面证明了Z世代的底气：不开心就可以离职。

第三，他们反“内卷”、追求个性自由的态度更坚决。Z世代成长过程中普遍经历过较大的升学压力和才艺培养的压力，从小到大都要参与激烈竞争，并且切身体会到一些不合理且不公平的规则，比如摇号入学、一考定终身、录取分数线不统一等。这些经历让他们在还未进入职场前就已经对很多职场现象深恶痛绝。

此外，在Z世代的成长过程中，他们的家长从自己的成长中汲取经验，变得更民主，也更愿意支持子女的想法，“中国式家长”烙印相对较淡；学校更提倡素质教育和快乐学习，各方面制度也趋于灵活、更尊重个体。亲子关系、师生关系相对前几代人都更为平等，彼此相处更自然随和，这些因素加在一起使得Z世代有着较强自我意识，普遍对权威不盲从，更有主见。

第四，Z世代的成长轨迹与互联网发展重合，“不好惹”。一方面，他们抓取信息的能力强、信息获取范围广。Z世代对公司的规定是否合法往往有着独立判断，并且能够利用网络深入挖掘维权案例等信息。

另一方面。他们熟悉互联网社交模式，所以在遭遇不满时更愿意在网上发声、求助，发布的帖子的影响范围扩大，给公众留下Z世代职员“不好惹”的印象。反过来，互联网强化了Z世代彼此间的联结，让他们有机会讨论一些社会现象，如“996”“内卷”等，达成一致的观点，互相支援。

第五，Z世代经历了许多重大事件并从中受益，这让他们更成熟。以新冠肺炎疫情为例，网课和居家办公让Z世代习惯于独自工作并在线上处理各种事务，既没有老师、老板的耳提面命，也没有同学、同事、朋友提供帮助。他们由此培养出更好的时间管理能力、多重任务处理能力、自我调节能力，能够独立面对工作中的挑战，自主自觉地去解决各项任务。

改造职场会遇哪些阻力？

但是Z世代的改造职场之旅注定充满艰险。在他们中的许多人尚未毕业或者刚刚进入职场的时候，一些新的挑战就已经出现。

首先，近年大学生就业形势严峻。最近几年，教培行业、房地产行业、汽车行业遇冷，旅游、餐饮、交通、物流等行业因为新冠肺炎疫情等因素影响，即便是一贯被垂涎的互联网大厂也屡屡传出优化人员的新闻。公务员及事业单位的考试人数均创新高。

2021年，归国求职留学生数量首次破百万，加剧了竞争。虽然年轻劳动力整体供不应求，但实际上结构性失衡。Z世代扎堆想进入公务员、金融、互联网等热门行业，导致内卷压力大、就业困难，可能缺乏足够的筹码和精力去改造职场。

其次，国际政治经济格局变化带来的新挑战。近几年，由于贸易摩擦和疫情管控带来的供应链格局调整和需求不足等多方面原因，加上部分国家对中国企业的限制加大了中国企业出海难度，国外大学对中国留学生的限制，也会降低中国学生出国留学的兴趣和留在国外工作的可能性。

这些国际政治经济格局变化，可能会导致一部分舆论将争取员工自主权、减少工作时长和工作压力的做法，归为西方职场文化或者娇气，而艰苦朴素、大公无私这样的传统观念可能会再度兴起，并潜移默化地施加压力给Z世代。

再次，Z世代需要更多时间来赢得话语权。改造职场的本质是改造管理者，许多职场乱象出现并不是因为没有人发声，而是因为管理者没有执行法律法规或不重视劳动者权益，导致侵犯员工权利的行为变得司空见惯。想要扭转目前管理层的落后思想难度极大。Z世代资历浅，大都在基层岗位，还不能左右公司政策，他们可以一方面抗争，一方面通过学习成长，或者通过创业早日成为高层管理者。

只有当他们成为社会中坚力量、掌握足够的话语权、扮演起管理角色时，他们才能将自己的设想顺利付诸行动。当然，到了那时，笔者希望Z世代面对新一代的年轻员工能坚持自己当年的初衷。

第四，科层制存在惯性，而新型组织模式探索进展缓慢。一个大组织必然包含制度和层级，随着组织人数的增加，制度会复杂化和僵化，层级的划分会更加精细。相应地，作出改变没有那么容易，也会要求更多时间，在现实中可能需要几年甚至几十年，才能察觉到明显的变化。

除此之外，严格的制度管理在特定行业（比如精密制造业和物流业）有必然性，并且牵扯到组织各个部分甚至整个产业链的协作模式，难以被轻易消除。许多管理学家和企业家都在摸索如何在机械型组织和有机型组织之间保持平衡，或者如何打造敏捷型组织、去中心化组织、自组织。

这需要理论支持、数据辅助，也需要实践证明可行，所以传统组织并非三下五除二就可以消除的，而是需要Z世代看透科层和官僚主义的表象，深入挖掘问题内核和彼此互相影响的各个组织部分，才能知道如何去改造，才能对改造职场过程中需投入的精力和心血有充分的体悟。

综上所述，靠Z世代彻底改造职场的期待在短期内恐怕不易实现。但是考虑到前述的这一代人特征，我相信他们一定能持续地推动企业改造管理流程。现在掌舵的企业领导人也在逐步调整管理方式，并尝试去理解、包容和吸引年轻人。

就业市场的困难会过去，新的经济成长机会也会到来。职场变得人性化、灵活化和重视员工幸福感将是大势所趋。20年后，等Z世代步入中年、成为各个组织的高管层，他们也会遇到属于那个时代的问题，也同样会遇到新一代年轻人。如果到那时，他们仍然有魄力、有智慧、有理想去改造组织，我们的职场才能真正迎来变革。

（作者为中欧国际工商学院管理学教授）

每经特约评论员 | 赵浩
来源 | 每日经济新闻