关于创新的调查报告:小公司与大企业、高层与中基层的想法如此不同

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近日,中欧范悦安、杜雯丽、陈少晦等教授组成的研究团队发布了《2021年度创新调查报告》。在调查中,他们有很多有趣的发现:中小型企业/组织比大型企业/组织更有利于创新、中基层管理者比高层管理者更倾向于认为创新不是成功的关键因素、员工比领导的创新指数更高……

为进一步探知和分析这些调研结果的成因,陈少晦教授对部分企业和管理者进行了深度访谈。她与我们分享了调研中令她印象深刻的案例,并为企业的领导者、中层管理者和基层员工分别提出了如何加强创新的建议。

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陈少晦

中欧国际工商学院管理实践教授

1/ 为什么中小型企业更利于创新?

在调研和访谈过程中,我们发现,中小型企业和大型企业在组织商业模式的定位、推动创新的机制、具体的管理措施等方面,都存在一定差异。

这些差异一定程度上也许解释了中小型企业与大型企业创新状态如此不同的原因。

给我印象较深的是一家做工业网络安全的初创企业,创始人找的创业时机非常好。

因为国内大体量工业控制化市场正随着网络技术的普及和应用向智能化转型,无论是大型基础设施,还是重点工业领域,都需要把整个控制系统和网络安全相结合,市场正处于方兴未艾之时。

然而,公司创立没多久就赶上了疫情,业务发展受到了极大的阻碍。原本已经签下的订单,在具体支付落地时,专业技术人员无法进入国内。这不仅对业务的推进有很大影响,对稳定核心专业团队来说也颇具挑战。

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找到绝处逢生的路径成为创始人的当务之急。

首先,在无法完成项目支付和落地的情况下,创始人果断抓住了疫情期间线上论坛的高光时期,把业务模式从线下关键客户深度交互推广为主转化为以线上重点行业交流为主,将交付危机转化成了教育普及市场的时机。

其次,创始人也为稳定关键人才进行了灵活的管理变通,比如对于那些来自海外、能够确保项目落地的专业人才,公司会灵活执行入职流程,在保证基本收入如讲课费的同时,给予他们充分的自由执业便利。

这家初创企业正具备中小型企业在创新中求生存求发展的普遍特征:

  • 对市场压力反应敏感,并快速倒逼出灵活的业务形态和经营管理重点;
  • 机制惯性和固化程度低,求变求新在管理思维和具体执行过程中链条直接简洁;
  • 经营管理者身体力行,会将自己工作的优先重点清晰地展露给员工:我在关注什么、时间花在哪儿、开会在强调什么……

因此,相比大型企业,中小型企业创新能动性更高,表现在:

  1. 在市场压力面前,中小型企业和大型企业的创新驱动是有差异的。前者是生存压力,在机会窗口中能够「野蛮生长」,意味着它们创新的态度必须是「狼性」的。而大型企业都已经建立了一定的竞争优势,面对的发展压力更大,创新对它们来说很大程度上首先是为了稳健保持市场领先地位,而不是创造业务突破的机会。
  2. 在创新风险偏好方面,成长型企业更关注创新带来的机会,容错率更高,愿意投入更多的资源,鼓励高风险度项目,也愿意为创新风险买单。但多数大型企业已形成风险控制体系,更关注标准化和流程化带来的系统红利。如他们把业务单元分为成熟业务和成长业务,并实施不同的创新资源投入和管理模式。

2/ 为什么中基层管理者认为创新不是成功的关键?

调查中,我们意外地发现,中基层管理者认为创新并不是成功的关键因素,这其中的原因是什么呢?

他们认为创新机制是推动创新文化、引导创新行为的基础,是创新为企业带来成功的保障。

在企业中,中基层管理者多是直接面向市场一线的,如果他们在日常管理中没有感受到企业的创新动因,那么他们可能就体会不到创新的意义和价值。

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在我们的访谈中,有一位经历过外企、民企、国企等不同类型企业的管理者,与我们分享了一个有趣的案例。

他曾在一个企业中担任市场发展部的负责人,并设置了一个规定:所有销售人员在进行客户走访或者进行产品推广时,对接收到的客户对产品提出的意见或建议没有任何权利说「不」或直接回答,必须完整记录好,带回到市场发展部门的业务协同会上。

而后,团队会通过论证研发出一个更符合客户需求的产品组合系列,从而回应客户的需求,进而提升销售人员的业绩。

几次尝试后,他们发现就是这样一个小小的举措让他们感受到日常工作与业务拓展的明显相关性,也直接意识到了创新的管理措施对整个企业的重要性。

对中基层管理者来说,如果没有类似的机制,他们更多感受到的是日复一日的工作,只需要继续开展客户累积和提升产品认知来推动业务,不太容易直接把创新机制与业务推动甚至市场突破联系在一起。

所以他们反而会放大创新之外的组织优势或资源优势对企业成功的作用,比如相对的先发优势,特定的客户资源,独有的行业地位等。

不难看出,管理者在创新机制和制度层面的考量和具体推动,需要让中基层管理者感同身受,并在制度上便于身体力行,才能建立起对创新上下同心的连接感和意义感。

我们发现,如下因素有助于正向塑造和强化员工的创新态度和行为:

整个企业有明确的创新政策和创新机制;

  • 管理制度的具体落实,比如服务于创新的各种头脑风暴会、共创会等;
  • 领导者在工作安排上表现出创新优先的言行;
  • 企业和领导对创新的物质和精神奖励机制。

一家创新做得很好的互联网企业的中层管理者表示,企业的员工不会因为创新失败受到任何惩罚,相反,如果他的创新产生了一定的市场效果,对整个企业的业务发展、品牌影响、市场满意度、产品质量有提升,他的个人考核结果会直接获得加分。

换句话说,员工不会因为创新而受罚,只会因为创新得到奖励。在这样的机制下,每个人都会更愿意分享自己的新想法,也愿意自主召集团队、整合项目资源,并把创新的想法落到实处。

3/ 关于创新,你还能做什么?

正如一位访谈对象说的:「没有一家企业不认同创新的作用,不承认创新的力量。」但是对很多人来说,创新只是时尚的口号或是墙上的标语。

企业存在的共性问题就是创新如何更实实在在地落实到企业中的硬机制上,以及如何在员工的具体工作中体现出来?

虽然各企业的行业、规模和组织环境都存在差异,但是无论是技术创新、服务创新还是商业模式创新,对于组织管理者而言,很大程度上考验的都是组织创新能力,或者说考验的是组织领导者如何围绕创新来进行资源匹配、制度匹配和文化匹配的能力。

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那么,对于领导者、中基层管理者和普通员工来说,分别应该如何加强创新呢?

  • 企业领军人物或高层管理者

如果你认同创新是企业的核心竞争力,首先,在企业政策机制流程和文化宣导中要言行一致,以身作则;

其次,无论是文化理念,还是政策导向,一定要落实在实实在在的机制、制度和措施层面;

最后,分析并明确企业中的哪一个机制在引领并鼓励创新,哪一个机制在激励员工源源不断的创新自驱力,哪一种奖励在回报和激励创新者,哪些制度让创新者愿意与创新阻力相抗衡,并自发产生创新的能量。

  • 中层管理者

中层管理者要把经营、组织管理和日常工作牢牢地跟创新联系在一起。

如果创新对于组织来说是核心竞争力,那么这个核心竞争力在中层管理者身上所表现出来的,就是日复一日地确保创新制度的执行和优化,以及在团队管理中对工作流程及员工行为进行及时、持续的正向反馈。

  • 基层员工

员工要发挥主人翁意识,在实现自己价值的同时,为公司创造价值,应该意识到创新是重要的敬业态度和专业技能的体现。

从这一角度来说,基层员工除了对公司整体文化、制度和方针有认同,有执行,有推动,还应发挥自己的创新才能,大胆分享自己从消费者和市场中获得的信息和思考,并在工作中积极建言,勇于尝试,提升自己的创新能力和人才价值。

关于创新报告

中欧国际工商学院《2021年度创新调查》于2020年秋季完成,由管理学教授范悦安(Juan Fernandez),管理学助理教授杜雯莉(Emily David),管理实践教授陈少晦和斯坦福商学院工商管理硕士、哈佛大学(美国)心理学硕士以及萨拉戈萨大学(西班牙)工程学硕士Maria J. Puyuelo共同对950名参与者进行了问卷调研,以更好地探知和了解企业高管们对创新的定义、企业目前正在采取哪些政策和实际措施来培育创新环境、创新在不同行业和公司的差异性、以及创新大趋势对企业员工创新态度以及离职意愿的影响。

来源:中欧国际工商学院(ID:CEIBS6688)

编辑:张子胥