图文 | 冯露君, FMBA2023级

如果说中欧难忘的课程有哪些，《组织行为学》的提及率一定遥遥领先。这门课为何备受推崇？同学们从中获得了哪些知识、触动、及感悟呢？中欧2023级同学冯露君在她的公众号中，连发4篇文章表达她对这门课的学习思考，一起来看看吧！

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理论依据和方法论

在有效人才培育的环节，对我启发的最大的是如何去帮助组织培训和帮助新员工并形成正向的价值观。依据组织行为学的相关研究，培育一个员工最佳的黄金时间是入职之后的3-6个月，这个部分给我最佳的启示是提醒要及时把对新员工正向观的培养，帮助他们养成的正向观。在培养方式方面，尝试去调整环境复杂性、任务重复性、目标明确性、认知属性这四个要素去进行调整。回想自己六年前，在第一次带领新人的过程中，对照着方案，有改进空间。

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关于如何优化培育方式的反思案例

场景再现：

五六年前，当时领导安排我要带的同事是一位刚入职的新员工。我当时完全没有带人的经验。在小X入职的前六个月，需要完成的任务分别是商业模式分析、业务研究、行业专题报告的等，当时采用方式是边干边学。回想起来，这样带人容易出现的问题是刚开始交付的时候绩效很高，但是随着时间的推移差错增加，他越来越难以胜任当前安排的工作。如果按照环境复杂性、任务重复性、目标明确性、认知属性去复盘当时的情形，存在改进空间。

1.环境的复杂性

刚入职，相而言其实当时的环境复杂程度并不复杂，主要是进行行业的研究与分析，其实也当时的环境应该还不算复杂。

2.任务的重复性

这块其实我当时的安排可以再调整一下，应该是允许渐进，由易到难。如果安排任务基本没有重复性，导致其实他开展工作难度大。

3.目标的明确性

我当时主要是按照要求，去给他安排一些工作，但是目标明确性和连贯性其实做得并不到位，对于他的发展方向，缺乏关注和思考。

4.任务的认知属性重复性

这其实也挺难，对于没有行业基础的人员，要去理解商业模式还是难度很大的。虽然域外研究和金融领域的研究是他擅长，但是国内产品的研究和分析，其实是需要花时间去积累相关的经验的。

结合方法论和场景的思考，未来如果再培育新员工，可以关注这些问题：一是先明确岗位目标。首先了解新员工想法，和他沟通他自己研究方向，引导达成共识之后进行工作安排。二是在任务的安排上会有调整，先安排简单重复度高工作，再逐渐过渡到重复度低工作。三是因为胜任工作需要一定时间，所以可能会给他一定容错空间，在他做的好地方鼓励。四是给一定的学习、培训、沟通计划，为长期研究目标定期跟进他对资料收集、知识积累、研究方法等情况。

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尚待进一步观察和学习的问题

虽然结合理论的方法可以进行调整，但是结合这些年带新同事和带实习生的经验， 还是存在不少问题一直困扰着我，包括：

1.错过了黄金培育期的员工怎么去帮助他们进步？

2.培训的科学方法应该是什么样？ 

3. 如果一个企业已经树立筛选文化，那么作为一个骨干人员或者管理者，比如目前流行的英才计划、管理培训生计划，收效稍微，但是高层管理者却乐此不疲，应该怎么办呢？

4.调整人才培育的四个因素外，非工作场景度如何把握。

这些问题我还在思考之中，目前并么有找到答案，需要在未来的工作不断去观察哪些做得好的同事、领导是怎么处理的，也不断去学习理论知识，不断去精进在这些方面的能力和水平。